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單位目標(biāo)考核獎(jiǎng)金發(fā)放方案（精選10篇）
為了確保事情或工作科學(xué)有序進(jìn)行，常常需要提前進(jìn)行細(xì)致的方案準(zhǔn)備工作，方案是書面計(jì)劃，具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點(diǎn)。那么制定方案需要注意哪些問題呢？下面是小編收集整理的單位目標(biāo)考核獎(jiǎng)金發(fā)放方案，希望能夠幫助到大家。
單位目標(biāo)考核獎(jiǎng)金發(fā)放方案 1
一、制訂目的
�。ㄒ唬榱艘�(guī)范員工年終獎(jiǎng)金發(fā)放管理，確定年終獎(jiǎng)金發(fā)放的程序及額度，本著激勵(lì)員工的工作熱情和積極性，提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。根據(jù)公司的經(jīng)營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年度獎(jiǎng)金發(fā)放方案。
（二）本規(guī)定僅適用于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉(zhuǎn)正員工。
�。ㄈ┛记凇⒖冃Э己藭r(shí)間為
二、年終獎(jiǎng)金的分配方案
�。ㄒ唬┛荚u由綜合部依據(jù)《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結(jié)果上報(bào)董事會(huì)。
（二）獎(jiǎng)金分配以轉(zhuǎn)正后員工工作時(shí)限標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核算，獎(jiǎng)勵(lì)分配原則如下：工作時(shí)限年終獎(jiǎng)金
3個(gè)月≤X<6個(gè)月當(dāng)月工資的30%
6個(gè)月≤X<12個(gè)月當(dāng)月工資的50%
12個(gè)月≤X<24個(gè)月當(dāng)月工資的90%
24個(gè)月≤X當(dāng)月工資的110%
三、發(fā)放方式
�。ㄒ唬┕ぷ鲿r(shí)限在一年以下的員工，當(dāng)月發(fā)放獎(jiǎng)金的70%，第四個(gè)月發(fā)放獎(jiǎng)金的30%。
�。ǘ┕ぷ鲿r(shí)限在一年以上的員工，當(dāng)月發(fā)放獎(jiǎng)金的50%,第四個(gè)月發(fā)放獎(jiǎng)金的'50%。
四、確定參與年終獎(jiǎng)金分配的員工范圍
�。ㄒ唬┰诒竟具B續(xù)工作時(shí)間超過3個(gè)月的員工有資格參加年終獎(jiǎng)金分配。
�。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎(jiǎng)金分配：
1、公司董事、公司股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)者及項(xiàng)目股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)者；
2、即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工；
3、年度請假超過10天的員工（含病假、事假）；婚假和產(chǎn)假除外。
4、次年五個(gè)月內(nèi)離職的員工，年終獎(jiǎng)金全部沖抵應(yīng)發(fā)工資。
五、其他
經(jīng)公司董事會(huì)商議，年度不能參與年終獎(jiǎng)金分配的員工，可提前發(fā)放當(dāng)月50%的基本工資。（公司董事、公司股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)者及項(xiàng)目股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)者除外）
六、附則
（一）本規(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)歸董事會(huì)所有。
�。ǘ┍疽�(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。
單位目標(biāo)考核獎(jiǎng)金發(fā)放方案 2
一、考核宗旨
本辦法以督促及改進(jìn)工作為宗旨，目的是為了考核員工的工作成績，作為獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、升職、退職等的.依據(jù)，及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓(xùn)發(fā)展的參考。
二、考核程序
1、員工考績每年定為一次，作為年終考績;
2、農(nóng)歷春節(jié)休假前15日，由人力資源部分發(fā)考核表至各單位，各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢，遞交表冊至總經(jīng)理室匯整，再呈報(bào)總經(jīng)理復(fù)核廈批示;
3、各單位主管考績由總經(jīng)理初復(fù)核;
4、春節(jié)前6日，總經(jīng)理全部復(fù)核完畢，由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉;
5、年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo)，人力資源部執(zhí)行，各部門配合。
三、績效分等
年度考績分為四等：90分以上為特等;80至89分為甲等;76至79分為乙等;70至75分為丙等。
注：考績分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)。
四、考核限制
1、員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為特等。
(1)在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;
(2)遲到早退壘年累計(jì)達(dá)13次以上(含)者;
(3)曠工奎年選1日以上(不合)者。
2、于年度內(nèi)有下列情況之一者，其考績不得列為甲等。
(1)曾受記過以上處分未予撤銷者;
(2)遲到早退壘年累計(jì)達(dá)20次以上(含)者;
(3)曠工奎年選2日以上(不合)者。
(4)人數(shù)限制：
�、偬氐龋�
人數(shù)為5人以下的單位，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。
人數(shù)5人以上的單位(不舍)，特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者，該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報(bào)告書”呈予總經(jīng)理。
�、诟鞑块T考繢平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分(示例：某單位8人，則總分?jǐn)?shù)不得超過8×80=640分。)但如果該部門經(jīng)理認(rèn)為該部門表現(xiàn)極佳，得簦呈總經(jīng)理棱示，核準(zhǔn)者為例外處理，但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分(含)。
注：特等考績分?jǐn)?shù)不并入該單位考績總分?jǐn)?shù)的核計(jì)。
五、分?jǐn)?shù)增減
1、員工于年度內(nèi)，曾受獎(jiǎng)懲者，其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分?jǐn)?shù)，按下列規(guī)定執(zhí)行：
(1)記大功或大過一次者：加減5分;
(2)記小功或小過一次者：加減3分;
(3)嘉獎(jiǎng)或申誡一次者：加減1分;
(4)曠工1日者：扣2分;
(5)遲到次數(shù)超過13次者(含)，每逾一次扣05分。
2、本項(xiàng)增減分?jǐn)?shù)，獨(dú)立于第四條考績平均總分?jǐn)?shù)(80～85分)限制之外。
六、獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施
注：考聵獎(jiǎng)壘發(fā)出i分比系m固定年終獎(jiǎng)壘的為基準(zhǔn)。
倒：得甲等82分，則發(fā)出獎(jiǎng)金為：固定年終獎(jiǎng)金十(固定年終獎(jiǎng)金x4%);得等79分，則發(fā)出獎(jiǎng)壘為：固定年終獎(jiǎng)壘(固定年終獎(jiǎng)壘x4%)
1、考繢特等者，優(yōu)先子m升遷職位度職務(wù);
2、孝績獎(jiǎng)臺、罰臺連同年終獎(jiǎng)臺發(fā)出。
七、考績要求
辦理考績的主管人員均應(yīng)以客觀立場評議，不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查，有違反公司規(guī)定者，該主管記一次小過，呈總經(jīng)理核查。
八、申訴
凡員工對部門經(jīng)理所評定的考績分?jǐn)?shù)有不滿者，可簽呈總經(jīng)理室，再呈報(bào)總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進(jìn)行調(diào)查或維持原議。中訴日期限于考績經(jīng)管理部門通知個(gè)人后2日內(nèi)，逾期不予受理。
九、附則
1、固定年終獎(jiǎng)金額數(shù)，由總經(jīng)理依年度經(jīng)營狀況作出裁決;
2、各員工的考繢，經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后，若有反對者，由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管，重新審慎評核考績分?jǐn)?shù)，再呈批示;
3、本辦法呈交總經(jīng)理核實(shí)后，自發(fā)布之日起執(zhí)行。
單位目標(biāo)考核獎(jiǎng)金發(fā)放方案 3
一、目的與意義：
明確銷售人員年終獎(jiǎng)金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)為銷售人員的薪資調(diào)整、職務(wù)晉升及年終獎(jiǎng)的'發(fā)放提供依據(jù)。
二、發(fā)放時(shí)間：
春節(jié)前指定日期發(fā)放。
三、獎(jiǎng)金構(gòu)成：
年終獎(jiǎng)金由“第13個(gè)月工資”與“獎(jiǎng)勵(lì)基金”構(gòu)成。
四、第13個(gè)月工資：
數(shù)額構(gòu)成：年度月平均工資×（在職月數(shù)÷12個(gè)月）
五、獎(jiǎng)勵(lì)基金：
1、獎(jiǎng)勵(lì)基金：年度實(shí)際銷售總額×5‰。
2、獎(jiǎng)勵(lì)基金劃分：省區(qū)經(jīng)理設(shè)名次兩名占“獎(jiǎng)勵(lì)基金”的40%；業(yè)務(wù)代表設(shè)名次三名占“獎(jiǎng)勵(lì)基金”的60%。
3、獎(jiǎng)勵(lì)基金發(fā)放：以“年終績效分值”排名，省區(qū)經(jīng)理：第1名60%、第2名40%，共計(jì)2名；業(yè)務(wù)代表：第1名40%、第2名35%、第3名25%，共計(jì)3名。
六、年終績效分值計(jì)算方法：
1、年終業(yè)績績效分值=年度實(shí)際銷售額÷年度目標(biāo)銷售額×權(quán)重（60%）；
2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數(shù)×權(quán)重（40%）；
3、年終績效分值=年終業(yè)績績效分值+年終工作績效分值。
例：小林20xx年目標(biāo)銷售額為20萬，實(shí)際完成銷售額為15萬，且12個(gè)月的平均工作績效達(dá)成率為80%，小林的年終績效分值為：
1、年終業(yè)績績效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%
2、年終工作績效分值=80%×40%=32%
3、年終績效分值=45%+32%=77%
既：小林年終績效分值為：77分（注：在績效考核中達(dá)成率1%即為1分）
七、相關(guān)規(guī)定：
1、在公司工作時(shí)間＜6個(gè)月或年終績效分值低于60分的人員不參與獎(jiǎng)勵(lì)基金發(fā)放方案。
2、公司領(lǐng)導(dǎo)或部門主管提出有嚴(yán)重違紀(jì)行為的人員不計(jì)發(fā)第13個(gè)月工資及獎(jiǎng)勵(lì)基金。
3、年底發(fā)薪當(dāng)日必須仍在公司工作崗位，如發(fā)薪前離職，包括發(fā)薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動(dòng)合同的將不計(jì)發(fā)第13個(gè)月工資及獎(jiǎng)勵(lì)基金。
單位目標(biāo)考核獎(jiǎng)金發(fā)放方案 4
依據(jù)公司理念以及在日常工作當(dāng)中我們所倡導(dǎo)的行為，設(shè)置20xx年度四個(gè)個(gè)人獎(jiǎng)項(xiàng)和一個(gè)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)項(xiàng)，具體獎(jiǎng)項(xiàng)及評選標(biāo)準(zhǔn)、方案如下：
一、獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置：
1.最佳榜樣獎(jiǎng)1名;
2.最佳出勤獎(jiǎng)1名;
3.最佳學(xué)習(xí)進(jìn)步獎(jiǎng)1名;
4.最佳協(xié)作獎(jiǎng)1名;
5.最佳團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)1個(gè)。
二、評選標(biāo)準(zhǔn)：
1.最佳榜樣獎(jiǎng)公司年終評優(yōu)方案
a、勇于擔(dān)當(dāng)，遇到工作和問題不推諉;
b、嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度;
c、出色的完成本職工作，能夠達(dá)到(或超出)領(lǐng)導(dǎo)要求和大家的認(rèn)可;
d、工作中能夠承擔(dān)起本崗位甚至本部門工作，工作中以身作則。
2.最佳出勤獎(jiǎng)
a、在公司工作滿1年;
b、20xx年度期間無請假、曠工等情況;
c、嚴(yán)格遵守工作制度，有效利用工作時(shí)間;
d、工作認(rèn)真負(fù)責(zé)，無利用上班時(shí)間干私事等情況。
根據(jù)考勤記錄，符合"最佳出勤獎(jiǎng)"a、b項(xiàng)的有以下人員：(以下順序不代表排名先后)
請?jiān)谝陨先藛T中選擇符合c、d項(xiàng)的"最佳出勤獎(jiǎng)"候選人。
3.最佳學(xué)習(xí)進(jìn)步獎(jiǎng)
a、通過積極主動(dòng)的學(xué)習(xí)和自己的.高要求，由一開始對業(yè)務(wù)的不熟悉到現(xiàn)在工作的不斷深入，取得了顯著的成績;
b、通過不斷學(xué)習(xí)創(chuàng)新，個(gè)人綜合能力提升明顯，并且在工作崗位上起著相當(dāng)重要(關(guān)鍵)的作用。
4.最佳協(xié)作獎(jiǎng)
a、在日常工作中積極主動(dòng)，有效提升工作效率并避免誤解;
b、工作中言必行、行必果;
c、能夠積極主動(dòng)的協(xié)調(diào)、配合本部門及其他部門工作，創(chuàng)造和諧、愉悅的工作氛圍，圓滿完成各項(xiàng)工作。
5.最佳團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)
a、部門成員團(tuán)結(jié)，溝通順暢，工作氛圍輕松、愉快;
b、部門成員之間互幫互助，整體優(yōu)勢明顯，成績顯著;
c、部門各個(gè)成員有很強(qiáng)的配合、協(xié)調(diào)、服務(wù)意識。
三、評選辦法：
第一階段：各部門經(jīng)理組織部門員工根據(jù)以上評選標(biāo)準(zhǔn)，并結(jié)合擬推薦人員(部門)日常表現(xiàn)，進(jìn)行選評，形成以上獎(jiǎng)項(xiàng)推薦名單及推薦理由(含事例)。要求：每個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)僅限推薦一人(部門)，同時(shí)要求推薦人員(部門)為本部門以外的其他人員(部門)。(推薦名單附后)
第二階段：由人力行政部進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，最終獲獎(jiǎng)?wù)咴谀陼?huì)現(xiàn)場由全體
員工從候選名單中不記名投票選舉產(chǎn)生。
以上獎(jiǎng)項(xiàng)都將獲得公司頒發(fā)的證書及獎(jiǎng)品(獎(jiǎng)品年會(huì)現(xiàn)場宣布)。
推薦名單
推薦部門：
推薦名單
推薦部門：
單位目標(biāo)考核獎(jiǎng)金發(fā)放方案 5
一、制定目的：
促進(jìn)年終獎(jiǎng)金分配科學(xué)化，更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的關(guān)系，達(dá)成業(yè)績高者收入高的目標(biāo)，促進(jìn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。
二、分配原則：
內(nèi)部公平與外部競爭力相結(jié)合原則
公司利益與個(gè)人利益相結(jié)合的原則
獎(jiǎng)金分配與績效掛鉤的原則
三、適應(yīng)人員：
公司全體部門
四、獎(jiǎng)金總額提取說明
1、年度整體總獎(jiǎng)金提取(拿銷售提成人員不再享受年終獎(jiǎng)金分配，只發(fā)放過節(jié)費(fèi))。
2、按公司年度利潤提取年終獎(jiǎng)金總額，即提取公司利潤的多少百分點(diǎn)，建議公司根據(jù)達(dá)到多少利潤值可以提取2%-5%個(gè)利潤點(diǎn)。計(jì)算公式：設(shè)年度利潤為M，年終獎(jiǎng)金提取總額為：MXX2%�；蛘甙矗喝陮�(shí)現(xiàn)的'利潤總額完成的比例按不同檔次比例計(jì)提。說明：由財(cái)務(wù)核算全年稅后凈利潤，由公司決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后，按剩余比例乘以目標(biāo)利潤完成比例確定年終獎(jiǎng)金總額。
例如：
1、未完成目標(biāo)，假設(shè)該年凈利潤是1000萬，提留比例為98%，該年目標(biāo)利潤是20xx萬，則：獎(jiǎng)金總額=1000萬XX(1-98%)XX(1000萬/20xx萬XX100%)，相當(dāng)于總利潤的1%。
2、超額完成目標(biāo)，假設(shè)該年凈利潤是3000萬，提留比例為98%，該年目標(biāo)利潤是20xx萬，則：獎(jiǎng)金總額=1000萬XX(1-98%)XX(3000萬/20xx萬XX100%)，相當(dāng)于總利潤的3%。
3、部門獎(jiǎng)金總額提�。喊床块T貢獻(xiàn)大小系數(shù)提取部門獎(jiǎng)金總額，部門貢獻(xiàn)系數(shù)暫設(shè)定范圍為：0.8-1.5，每個(gè)部門之間的系數(shù)差為0.1.
4、個(gè)人獎(jiǎng)金分配
部門主管對本部員工做出初評(參考本人年度出勤、獎(jiǎng)罰及崗位及工作表現(xiàn))，并根據(jù)部門獎(jiǎng)金總額分出部門員工所分配金額，交由行政人事部復(fù)評后送總經(jīng)理審批。個(gè)人年度考核系數(shù)取數(shù)標(biāo)準(zhǔn)如下：
個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算公式：個(gè)人獎(jiǎng)金=部門獎(jiǎng)金總額XX(個(gè)人績效系數(shù)/考核總系數(shù)之和)XX其他
5、年度績效說明
(1)、試用期的員工不參與考評，只發(fā)放過節(jié)費(fèi);
(2)、員工出勤與年終獎(jiǎng)金掛鉤(不含產(chǎn)假和工傷休假)：在80小時(shí)以內(nèi)(含80小時(shí))不和獎(jiǎng)金掛鉤，超過80小時(shí)后則與獎(jiǎng)金掛鉤，體對應(yīng)如下表：
(3)、員工產(chǎn)假休假的獎(jiǎng)金計(jì)算：產(chǎn)假3個(gè)月以內(nèi)，不扣年終獎(jiǎng)，3個(gè)月以上，按超出時(shí)間比例進(jìn)行扣獎(jiǎng);
(4)、工傷休假原則上按缺勤時(shí)間扣除年終獎(jiǎng)金，但為了保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)而做出的見義勇為的，可以在3個(gè)月以內(nèi)不扣年終獎(jiǎng)金，超出3個(gè)月的按超出時(shí)間比例來扣除;
(5)、員工曠工工時(shí)與年終獎(jiǎng)金掛鉤比例對應(yīng)下表：
(6)、員工入職時(shí)間獎(jiǎng)金比例：該項(xiàng)主要是針對當(dāng)年新進(jìn)人員獎(jiǎng)金發(fā)放，入職時(shí)間系數(shù)=(12-入職月份)/12
(7)、員工入職年限：根據(jù)員工入職年限的長短，在年終獎(jiǎng)金里每增中一年可加發(fā)100元;
(8)年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。
(9)當(dāng)年年終獎(jiǎng)金發(fā)放前，離職或解雇者，不參與年終獎(jiǎng)金的分配。
單位目標(biāo)考核獎(jiǎng)金發(fā)放方案 6
根據(jù)深紀(jì)發(fā)【20XX】33號及深人社發(fā)【20XX】23號的文件精神，深化學(xué)校收入分配制度改革，規(guī)范學(xué)校分配秩序，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)全體教職員工的工作積極性，體現(xiàn)以崗計(jì)酬、以量計(jì)酬、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則。學(xué)校充分考慮各崗位的工作量和工作難度，體現(xiàn)公平、科學(xué)、合理的分配原則，結(jié)合我校的實(shí)際情況，學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子形成本方案。
一、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額核定。
獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資由人力資源保障(人事)部門、財(cái)政部門實(shí)行總額管理。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額以各單位每年1月份在編正式工作人員基礎(chǔ)性績效工資為基礎(chǔ)核定，原則上當(dāng)年不作調(diào)整。如年度內(nèi)相關(guān)因素發(fā)生較大變化的，可申請重新核定。
二、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配范圍
1、分配范圍：學(xué)校全體在編教職工
三、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配的.原則：
根據(jù)深紀(jì)發(fā)【20XX】33號及深人社發(fā)【20XX】23號的文件精神，學(xué)校制定如下分配原則：
1、定編、定崗、定責(zé)、定量原則。
2、按勞分配、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬原則。
3、公開、公平、公正原則。
4、科學(xué)合理原則。
5、向教學(xué)一線教師、骨干教師和重點(diǎn)工作崗位傾斜的原則。
四、組織機(jī)構(gòu)
為了穩(wěn)健實(shí)施工資改革，學(xué)校特成立實(shí)施績效工資領(lǐng)導(dǎo)小組：
組長：XX
成員：XX
五、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配辦法：
(一)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資=考勤津貼(30%)+崗位津貼(50%)+獎(jiǎng)教獎(jiǎng)學(xué)(20%)
1、考勤津貼(占獎(jiǎng)勵(lì)性績效30%)：
每人每月考勤津貼700元。每月全勤的全額發(fā)放。
(1)嚴(yán)格執(zhí)行考勤制度。教職工在正常工作日內(nèi)，無故遲到、早退或未經(jīng)批準(zhǔn)擅離工作崗位的，相應(yīng)扣除考勤津貼：時(shí)間在1小時(shí)內(nèi)的，扣除30元;超過1小時(shí)的，扣除60元。
(2)嚴(yán)格實(shí)行事假審批制度。教職工請事假，必須按管理權(quán)限報(bào)批。當(dāng)月請事假在1個(gè)工作日以內(nèi)的，并把課調(diào)整好的，考勤津貼不予扣除;超過1個(gè)工作日的，按其超過的事假天數(shù)每天扣除考勤津貼60元。
(3)嚴(yán)格實(shí)行病假報(bào)批制度。教職工請病假，應(yīng)按規(guī)定報(bào)批(出示病歷本或醫(yī)生證明)。當(dāng)月請病假在1個(gè)工作日以內(nèi)的，并把課調(diào)整好的，考勤津貼不予扣除，超過1個(gè)工作日的，按其超過的病假天數(shù)每天扣除考勤津貼30元。
(4)未經(jīng)批準(zhǔn)不上班的，按曠工處理，扣除當(dāng)月全部考勤津貼。
以上病假、事假天數(shù)，當(dāng)月累計(jì)，跨月則重新計(jì)算。
2、崗位津貼(占獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資50%)
崗位津貼=課時(shí)工作量與社會(huì)工作量(約60%)+職位責(zé)任津貼(約30%)+安全責(zé)任津貼(約10%)+骨干教師補(bǔ)貼(1500元)
(1)課時(shí)工作量
�、僬n時(shí)工作量=周工時(shí)數(shù)×4×崗位責(zé)任津貼基數(shù)+代課加班等補(bǔ)貼
②周工時(shí)數(shù)=周課時(shí)數(shù)×科目權(quán)重系數(shù)×職稱系數(shù)
�、壅n時(shí)工作量基數(shù)=崗位責(zé)任津貼總額(即獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資50%)-職位責(zé)任津貼-骨干教師補(bǔ)貼-安全績效獎(jiǎng)后÷總工時(shí)數(shù)
�、芸偣r(shí)數(shù)=(注：51為在編在崗教師人數(shù))
�、萋毞Q系數(shù)：
見習(xí)：0.99;轉(zhuǎn)正及初級：1.00;
中級：0～8年1.02;9年以上1.04;高級：1.05;
⑥科目權(quán)重系數(shù)
(2)社會(huì)工作量(此項(xiàng)工作量可根據(jù)學(xué)校安排的崗位變化作適度調(diào)整)
A、體育訓(xùn)練：200元/月
B.科組長：語文、數(shù)學(xué)、英語7節(jié)/周，綜合5節(jié)/周;
體育4節(jié)/周;其他學(xué)科(包括音樂、美術(shù)、電腦、科學(xué)、思品)4節(jié)/周;
年級組長：1節(jié)/周;
備課組長：語文、數(shù)學(xué)、英語1節(jié)/周;
其它科0.5節(jié)/周;
科室管理員、辦公室負(fù)責(zé)人0.2節(jié)/周副班主任2節(jié)/周
(班主任每月平均500元/人，另見分配方案)
校醫(yī)7節(jié)/周(兼課另計(jì))計(jì)生3節(jié)/周(兼課另計(jì))
會(huì)計(jì)6節(jié)(兼課另計(jì))固定資產(chǎn)管理員3節(jié)/周(兼課另計(jì))
教務(wù)員、學(xué)籍管理員、后勤干事6節(jié)/周(兼課另計(jì))
師訓(xùn)專干2節(jié)/周(兼課另計(jì))報(bào)賬員14節(jié)/周(兼課另計(jì))
網(wǎng)管及電教員6節(jié)/周(兼課另計(jì))
辦公室干事6節(jié)/周(兼課另計(jì))大隊(duì)輔導(dǎo)員8節(jié)/周(兼課另計(jì))
主任正職10節(jié)/周，副職8節(jié)/周(兼課另計(jì))
校級領(lǐng)導(dǎo)正職21節(jié)/周，副職19節(jié)/周(兼課不計(jì))
D.說明：a、語、數(shù)、英跨年級或雙班教學(xué)均增加1節(jié)課時(shí)，三班教學(xué)增加2節(jié)課時(shí);b、全體科任跨學(xué)科教學(xué)均增加1節(jié)課時(shí);c、教師臨時(shí)代課不納入工作量，看課每節(jié)補(bǔ)貼6元，代上課一節(jié)補(bǔ)貼20元。
(3)職位責(zé)任津貼
(4)骨干教師津貼：按學(xué)校骨干教師方案每人每月補(bǔ)助100—200元。
(5)安全績效獎(jiǎng)：校長250元;副校長(工會(huì)主席)200元;主任：160元;副主任(大隊(duì)輔導(dǎo)員)：130元;教師100元。
3、獎(jiǎng)教獎(jiǎng)學(xué)(占獎(jiǎng)勵(lì)性績效20%)：
獎(jiǎng)教獎(jiǎng)學(xué)=按月發(fā)放(約79%)+學(xué)期末發(fā)放(約21%)。
(1)按月發(fā)放方法
學(xué)�？己诵〗M根據(jù)教師月工作記實(shí)，并結(jié)合其平時(shí)實(shí)際表現(xiàn)，客觀公正地給出評價(jià)，評價(jià)結(jié)果為稱職以上的教師，全額發(fā)放。對月考核結(jié)果為基本稱職及以下的教師，扣去(按月發(fā)放部分)獎(jiǎng)金。
(2)學(xué)期末發(fā)放方法
學(xué)期末發(fā)放部分獎(jiǎng)金參照本校制定的《獎(jiǎng)教獎(jiǎng)學(xué)方案》方法發(fā)放。另機(jī)動(dòng)是當(dāng)月頂課、看班和加班也由此項(xiàng)目支付。
單位目標(biāo)考核獎(jiǎng)金發(fā)放方案 7
一、總則
制定目的：為充分調(diào)動(dòng)全體員工工作積極性與創(chuàng)造性，強(qiáng)化目標(biāo)管理，提升單位整體績效，確保年度目標(biāo)順利達(dá)成，依據(jù)單位實(shí)際情況，特制定本目標(biāo)考核獎(jiǎng)金發(fā)放方案。
適用范圍：本方案適用于單位全體在職員工（含正式員工、簽訂勞動(dòng)合同的聘用人員） 。
二、考核目標(biāo)設(shè)定
單位整體目標(biāo)：依據(jù)上級主管部門下達(dá)任務(wù)及單位年度發(fā)展規(guī)劃，設(shè)定年度業(yè)務(wù)指標(biāo)（如經(jīng)營收入、業(yè)務(wù)量等）、管理指標(biāo)（如制度執(zhí)行、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等）、創(chuàng)新指標(biāo)（如技術(shù)創(chuàng)新、服務(wù)創(chuàng)新等） 。
部門目標(biāo)：各部門根據(jù)單位整體目標(biāo)，結(jié)合部門職責(zé)，制定部門年度目標(biāo)，經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)班子審議通過后執(zhí)行。部門目標(biāo)需涵蓋業(yè)務(wù)完成、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、成本控制等內(nèi)容。
個(gè)人目標(biāo)：員工根據(jù)所在部門目標(biāo)及崗位職責(zé)，制定個(gè)人年度工作目標(biāo)，由部門負(fù)責(zé)人審核確認(rèn)。個(gè)人目標(biāo)應(yīng)具體、可量化，包括工作任務(wù)完成、工作質(zhì)量、工作效率、學(xué)習(xí)成長等方面 。
三、考核方式與周期
考核方式
單位整體考核：由上級主管部門或第三方專業(yè)機(jī)構(gòu)，依據(jù)單位年度整體目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核評分。
部門考核：成立單位考核小組，由單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員、各部門負(fù)責(zé)人組成。每季度對各部門目標(biāo)完成情況進(jìn)行檢查評估，年度進(jìn)行綜合考核評分 �？己藘�(nèi)容包括部門目標(biāo)達(dá)成率、工作質(zhì)量、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、創(chuàng)新成果等 。
個(gè)人考核：由部門負(fù)責(zé)人組織實(shí)施，結(jié)合員工個(gè)人目標(biāo)完成情況、日常工作表現(xiàn)、考勤等進(jìn)行考核�？己朔绞讲捎迷露茸栽u、季度部門考評、年度綜合評定相結(jié)合 。
考核周期：單位整體考核與部門、個(gè)人年度綜合考核均以自然年度為周期；部門季度考核每季度末進(jìn)行；個(gè)人月度自評每月末完成，季度考評每季度末進(jìn)行 。
四、獎(jiǎng)金總額確定
單位根據(jù)年度財(cái)務(wù)預(yù)算及經(jīng)營狀況，確定目標(biāo)考核獎(jiǎng)金總額。獎(jiǎng)金總額原則上不超過單位年度凈利潤的.一定比例（具體比例由單位領(lǐng)導(dǎo)班子根據(jù)實(shí)際情況研究確定） 。
若單位未完成年度整體目標(biāo)，按未完成比例相應(yīng)扣減獎(jiǎng)金總額；若超額完成年度整體目標(biāo)，可適當(dāng)增加獎(jiǎng)金總額，具體增加幅度由單位領(lǐng)導(dǎo)班子審議決定 。
五、獎(jiǎng)金分配辦法
部門獎(jiǎng)金分配
部門獎(jiǎng)金基數(shù) = 單位獎(jiǎng)金總額 ×（部門年度考核得分 / 各部門考核得分總和） 。
對超額完成部門目標(biāo)的，根據(jù)超額幅度給予一定比例的獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì)；對未完成部門目標(biāo)的，按未完成比例扣減部門獎(jiǎng)金基數(shù) 。
個(gè)人獎(jiǎng)金分配
個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù) = 所在部門獎(jiǎng)金基數(shù) ×（個(gè)人年度考核得分 / 部門內(nèi)員工考核得分總和） 。
個(gè)人考核得分在xx分及以上的，可獲得全額個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù)；得分在xx-xx分之間的，按一定比例發(fā)放獎(jiǎng)金（如每少 1 分扣減獎(jiǎng)金基數(shù)的 1%）；得分低于xx分的，不發(fā)放獎(jiǎng)金 。
對在工作中表現(xiàn)突出，有重大創(chuàng)新成果、為單位挽回重大損失或創(chuàng)造顯著經(jīng)濟(jì)效益的員工，經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)班子研究，可給予額外獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì) 。
六、獎(jiǎng)金發(fā)放流程
每年 [具體時(shí)間] 前，單位考核小組完成單位整體、各部門及員工個(gè)人年度考核評分工作 。
財(cái)務(wù)部根據(jù)考核結(jié)果，計(jì)算各部門及員工個(gè)人應(yīng)得獎(jiǎng)金金額，編制獎(jiǎng)金發(fā)放明細(xì)表 。
獎(jiǎng)金發(fā)放明細(xì)表經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)班子審批后，在單位內(nèi)部進(jìn)行公示，公示期為xx個(gè)工作日 。
公示無異議后，財(cái)務(wù)部在 [具體時(shí)間] 前將獎(jiǎng)金發(fā)放至員工工資賬戶 。
七、監(jiān)督與申訴
成立獎(jiǎng)金發(fā)放監(jiān)督小組，由單位紀(jì)檢部門、工會(huì)代表組成，對獎(jiǎng)金發(fā)放全過程進(jìn)行監(jiān)督，確保公平、公正、公開 。
員工如對考核結(jié)果或獎(jiǎng)金發(fā)放有異議，可在公示期內(nèi)以書面形式向單位考核小組提出申訴。考核小組應(yīng)在收到申訴后xx個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，并將處理結(jié)果反饋申訴人 。
八、附則
本方案由單位 [具體部門] 負(fù)責(zé)解釋和修訂 。
本方案自發(fā)布之日起施行，原有相關(guān)獎(jiǎng)金發(fā)放規(guī)定與本方案不一致的，以本方案為準(zhǔn) 。
單位目標(biāo)考核獎(jiǎng)金發(fā)放方案 8
一、目的
為充分調(diào)動(dòng)單位全體員工工作積極性與創(chuàng)造性，強(qiáng)化目標(biāo)管理，提升工作效能，確保單位年度工作目標(biāo)順利完成，依據(jù)單位實(shí)際情況，特制定本目標(biāo)考核獎(jiǎng)金發(fā)放方案。通過科學(xué)合理的考核與獎(jiǎng)金分配，激勵(lì)員工立足崗位、爭先創(chuàng)優(yōu)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長與單位發(fā)展的有機(jī)統(tǒng)一。
二、適用范圍
本方案適用于單位全體在職員工（不含試用期未滿員工），涵蓋管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤崗位等所有崗位類別人員 。
三、考核原則
公平公正：考核標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一，考核過程透明，確保所有員工在相同規(guī)則下接受考核，杜絕人為因素干擾。
注重實(shí)績：以員工實(shí)際工作成果、工作業(yè)績?yōu)楹诵目己艘罁?jù)，避免主觀臆斷，客觀評價(jià)員工工作表現(xiàn)。
激勵(lì)導(dǎo)向：獎(jiǎng)金分配向工作業(yè)績突出、對單位貢獻(xiàn)大的員工傾斜，充分發(fā)揮獎(jiǎng)金的`激勵(lì)作用，激發(fā)員工工作熱情。
分層分類：根據(jù)不同崗位性質(zhì)、職責(zé)與工作特點(diǎn)，制定差異化考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，確�？己私Y(jié)果真實(shí)反映員工工作情況。
四、考核周期
以自然年度為考核周期，即每年 1 月 1 日至 12 月 31 日。每年年初制定年度目標(biāo)任務(wù)，年末對全年目標(biāo)完成情況進(jìn)行綜合考核。
五、考核內(nèi)容與指標(biāo)
�。ㄒ唬﹩挝徽w目標(biāo)完成情況（占比 40%）
業(yè)務(wù)指標(biāo)：根據(jù)單位年度業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃，設(shè)定具體業(yè)務(wù)目標(biāo)，如業(yè)務(wù)量增長比例、項(xiàng)目完成數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量達(dá)標(biāo)率等。例如，業(yè)務(wù)部門年度業(yè)務(wù)收入需達(dá)到xx萬元，較上年度增長 [X]%；項(xiàng)目按時(shí)完成率需達(dá)到 100% 等 。
管理指標(biāo)：涵蓋單位內(nèi)部管理的各個(gè)方面，如管理制度完善與執(zhí)行情況、工作流程優(yōu)化效果、安全管理成效等。例如，安全事故發(fā)生率為零，內(nèi)部管理制度執(zhí)行合規(guī)率達(dá)到 100% 。
效益指標(biāo)：包括經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益，如成本控制情況、資金使用效率、社會(huì)滿意度調(diào)查結(jié)果等。例如，單位年度成本節(jié)約率需達(dá)到 [X]%，社會(huì)滿意度需達(dá)到xx分以上 。
�。ǘ┎块T目標(biāo)完成情況（占比 30%）
各部門根據(jù)單位整體目標(biāo)，分解制定本部門年度工作目標(biāo)�？己藘�(nèi)容包括部門業(yè)務(wù)工作完成質(zhì)量與進(jìn)度、部門協(xié)作配合情況、部門管理水平等。例如，行政部門需保障單位日常運(yùn)轉(zhuǎn)有序，文件處理及時(shí)率達(dá)到 100%；財(cái)務(wù)部門需確保財(cái)務(wù)核算準(zhǔn)確、資金安全，預(yù)算執(zhí)行偏差率控制在 [X]% 以內(nèi) 。
�。ㄈ﹤�(gè)人目標(biāo)完成情況（占比 30%）
工作業(yè)績：員工個(gè)人年度工作任務(wù)完成情況，包括工作數(shù)量、質(zhì)量、效率等方面。例如，銷售人員年度銷售業(yè)績需達(dá)到xx萬元；技術(shù)人員需按時(shí)完成xx個(gè)項(xiàng)目的技術(shù)研發(fā)任務(wù)等 。
工作能力：考核員工專業(yè)技能水平、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、問題解決能力等。如專業(yè)技術(shù)人員需掌握本領(lǐng)域最新技術(shù)動(dòng)態(tài)，并將新技術(shù)應(yīng)用于實(shí)際工作中；管理人員需具備良好的組織協(xié)調(diào)與決策能力 。
工作態(tài)度：涵蓋工作責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)合作精神、紀(jì)律遵守情況等。例如，員工需嚴(yán)格遵守單位規(guī)章制度，無遲到早退、曠工等現(xiàn)象；積極參與團(tuán)隊(duì)協(xié)作項(xiàng)目，主動(dòng)承擔(dān)工作任務(wù) 。
六、考核方式與流程
（一）考核方式
定量考核：對能夠量化的考核指標(biāo)，依據(jù)實(shí)際完成數(shù)據(jù)進(jìn)行打分，確�？己私Y(jié)果客觀準(zhǔn)確。如業(yè)務(wù)收入、項(xiàng)目完成數(shù)量等指標(biāo)，直接根據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)計(jì)算得分。
定性考核：對于難以量化的指標(biāo)，通過民主測評、領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)、同事評價(jià)等方式進(jìn)行綜合評定。如工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作精神等指標(biāo)，采用打分制或等級制進(jìn)行評價(jià) 。
�。ǘ┛己肆鞒�
制定計(jì)劃：每年年初，單位制定年度整體目標(biāo)，各部門根據(jù)單位目標(biāo)制定部門目標(biāo)，員工根據(jù)部門目標(biāo)制定個(gè)人工作計(jì)劃，明確工作任務(wù)、標(biāo)準(zhǔn)與完成時(shí)間 。
過程監(jiān)控：在考核周期內(nèi)，單位、部門定期對目標(biāo)完成情況進(jìn)行檢查與督促，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并解決，確保目標(biāo)任務(wù)按計(jì)劃推進(jìn) 。
年終考核：每年年末，成立由單位領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人、員工代表組成的考核小組，按照考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)，對單位整體、部門及員工個(gè)人目標(biāo)完成情況進(jìn)行全面考核 �？己诵〗M根據(jù)考核結(jié)果，初步確定考核等級與獎(jiǎng)金分配方案。
結(jié)果公示：將考核結(jié)果與獎(jiǎng)金分配方案在單位內(nèi)部進(jìn)行公示，公示期為xx個(gè)工作日。員工對考核結(jié)果有異議的，可在公示期內(nèi)提出申訴，考核小組對申訴內(nèi)容進(jìn)行復(fù)核，并及時(shí)反饋復(fù)核結(jié)果 。
獎(jiǎng)金發(fā)放：公示無異議后，按照確定的獎(jiǎng)金分配方案發(fā)放目標(biāo)考核獎(jiǎng)金 。
七、考核等級評定
�。ㄒ唬﹩挝徽w考核等級
優(yōu)秀：單位整體目標(biāo)完成率達(dá)到 100% 以上，且在業(yè)務(wù)創(chuàng)新、管理提升等方面取得顯著成效，考核得分在 90 分（含）以上。
良好：單位整體目標(biāo)完成率達(dá)到 90%（含） - 100%，考核得分在 80 - 89 分。
合格：單位整體目標(biāo)完成率達(dá)到 80%（含） - 90%，考核得分在 70 - 79 分。
不合格：單位整體目標(biāo)完成率低于 80%，或出現(xiàn)重大安全事故、嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)行為等情況，考核得分在 70 分以下。
�。ǘ┎块T與個(gè)人考核等級
優(yōu)秀：部門或個(gè)人目標(biāo)完成率達(dá)到 100% 以上，工作業(yè)績突出，在團(tuán)隊(duì)中起到模范帶頭作用，考核得分在 90 分（含）以上，比例不超過總?cè)藬?shù)或部門數(shù)的 20% 。
良好：部門或個(gè)人目標(biāo)完成率達(dá)到 90%（含） - 100%，工作表現(xiàn)良好，考核得分在 80 - 89 分，比例不超過總?cè)藬?shù)或部門數(shù)的 30% 。
合格：部門或個(gè)人目標(biāo)完成率達(dá)到 80%（含） - 90%，基本完成工作任務(wù)，考核得分在 70 - 79 分。
不合格：部門或個(gè)人目標(biāo)完成率低于 80%，或出現(xiàn)嚴(yán)重工作失誤、違反單位規(guī)章制度等情況，考核得分在 70 分以下 。
八、獎(jiǎng)金分配
（一）單位整體獎(jiǎng)金基數(shù)確定
根據(jù)單位年度經(jīng)濟(jì)效益與財(cái)務(wù)狀況，確定單位目標(biāo)考核獎(jiǎng)金總額。獎(jiǎng)金總額與單位整體考核等級掛鉤，具體如下：
優(yōu)秀：獎(jiǎng)金總額為xx萬元。
良好：獎(jiǎng)金總額為 [X×80%] 萬元。
合格：獎(jiǎng)金總額為 [X×60%] 萬元。
不合格：不發(fā)放目標(biāo)考核獎(jiǎng)金 。
�。ǘ┎块T獎(jiǎng)金分配
各部門獎(jiǎng)金分配額度根據(jù)部門考核得分占比進(jìn)行計(jì)算，計(jì)算公式為：
部門獎(jiǎng)金 = 單位獎(jiǎng)金總額 × （部門考核得分 ÷ 各部門考核總得分）× 30%
部門考核等級為不合格的，部門全體員工不發(fā)放部門目標(biāo)考核獎(jiǎng)金部分 。
�。ㄈ﹤�(gè)人獎(jiǎng)金分配
員工個(gè)人獎(jiǎng)金根據(jù)個(gè)人考核得分占比進(jìn)行計(jì)算，計(jì)算公式為：
個(gè)人獎(jiǎng)金 = 部門獎(jiǎng)金 × （個(gè)人考核得分 ÷ 部門員工考核總得分）
員工考核等級為不合格的，不發(fā)放個(gè)人目標(biāo)考核獎(jiǎng)金 。
對于表現(xiàn)特別突出的員工，經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)班子研究決定，可給予額外獎(jiǎng)勵(lì) 。
九、附則
本方案由單位 [具體負(fù)責(zé)部門，如人力資源部] 負(fù)責(zé)解釋與修訂 。
本方案自發(fā)布之日起施行，原有相關(guān)規(guī)定與本方案不一致的，以本方案為準(zhǔn) 。
單位目標(biāo)考核獎(jiǎng)金發(fā)放方案 9
一、制定目的
為充分調(diào)動(dòng)單位員工工作積極性與創(chuàng)造性提高工作效率，確保單位年度目標(biāo)任務(wù)順利完成，建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制，依據(jù)單位實(shí)際情況，特制定本目標(biāo)考核獎(jiǎng)金發(fā)放方案。通過明確考核標(biāo)準(zhǔn)與獎(jiǎng)金分配方式，激勵(lì)員工圍繞單位核心目標(biāo)努力工作，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與單位共同發(fā)展。
二、考核原則
公平公正：考核過程與結(jié)果公開透明，以客觀數(shù)據(jù)和事實(shí)為依據(jù)，確保對所有員工一視同仁，避免主觀隨意性。
注重實(shí)績：重點(diǎn)考核員工工作業(yè)績、任務(wù)完成情況及工作成果，突出工作實(shí)際成效在考核中的核心地位。
激勵(lì)導(dǎo)向：獎(jiǎng)金分配向業(yè)績突出、貢獻(xiàn)較大的員工傾斜，激發(fā)員工的工作動(dòng)力和創(chuàng)新精神，營造積極向上的工作氛圍。
分層分類：根據(jù)不同崗位、部門的工作性質(zhì)和職責(zé)，制定差異化的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，確保考核的針對性和有效性。
三、考核對象
本單位全體在職員工，包括管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、行政后勤人員等。勞務(wù)派遣人員、臨時(shí)聘用人員參照本方案執(zhí)行，具體細(xì)則另行規(guī)定。
四、考核內(nèi)容與指標(biāo)
（一）部門考核指標(biāo)
工作任務(wù)完成情況（40%）：以單位年度目標(biāo)任務(wù)分解為依據(jù)，考核各部門重點(diǎn)工作、常規(guī)工作的完成進(jìn)度、質(zhì)量和效果。包括項(xiàng)目推進(jìn)情況、業(yè)務(wù)指標(biāo)達(dá)成率、工作成果驗(yàn)收情況等。
團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理（20%）：考核部門內(nèi)部管理制度完善程度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、員工培訓(xùn)與發(fā)展、人員穩(wěn)定性等方面。如部門內(nèi)部溝通機(jī)制是否順暢、員工技能提升情況等。
綜合管理（20%）：涵蓋部門的考勤紀(jì)律、安全生產(chǎn)、保密工作、環(huán)境衛(wèi)生等綜合管理事項(xiàng)。對違反單位規(guī)章制度的行為進(jìn)行扣分處理。
創(chuàng)新與改進(jìn)（20%）：鼓勵(lì)部門在工作方法、業(yè)務(wù)流程、管理模式等方面進(jìn)行創(chuàng)新，對提出有效創(chuàng)新舉措并取得實(shí)際成效的部門給予加分獎(jiǎng)勵(lì)。
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工作業(yè)績（50%）：根據(jù)員工崗位職責(zé)和工作任務(wù)，考核其工作目標(biāo)完成情況、工作質(zhì)量、工作效率等。如業(yè)務(wù)人員的業(yè)績指標(biāo)完成率、技術(shù)人員的項(xiàng)目成果質(zhì)量等。
工作能力（20%）：包括專業(yè)知識與技能水平、問題解決能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力等。通過工作中的實(shí)際表現(xiàn)和成果進(jìn)行評估。
工作態(tài)度（20%）：考核員工的責(zé)任心、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)合作意識、考勤紀(jì)律等。對工作態(tài)度不端正、出現(xiàn)違規(guī)違紀(jì)行為的員工進(jìn)行扣分。
額外貢獻(xiàn)（10%）：對員工在本職工作之外，為單位做出的特殊貢獻(xiàn)，如獲得重要榮譽(yù)、提出重大合理化建議并被采納等，給予加分獎(jiǎng)勵(lì)。
五、考核方式與流程
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定期考核：實(shí)行季度考核與年度考核相結(jié)合的方式。季度考核主要對工作任務(wù)完成進(jìn)度和階段性成果進(jìn)行評估；年度考核是對全年工作的全面綜合評價(jià)。
多方評價(jià)：采用上級評價(jià)、同事互評、自我評估、服務(wù)對象評價(jià)等相結(jié)合的方式，確�？己私Y(jié)果全面客觀。其中，上級評價(jià)權(quán)重占比 60%，同事互評占比 20%，自我評估占比 10%，服務(wù)對象評價(jià)占比 10%。
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制定計(jì)劃：每年年初，單位根據(jù)年度目標(biāo)任務(wù)，制定各部門和崗位的考核指標(biāo)與計(jì)劃，并下發(fā)至各部門和員工。
過程跟蹤：在考核周期內(nèi)，各部門和員工按照計(jì)劃推進(jìn)工作，單位定期對工作進(jìn)展情況進(jìn)行跟蹤檢查，及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并督促整改。
考核評分：考核周期結(jié)束后，按照考核指標(biāo)和評價(jià)方式，組織開展考核評分工作�？己诵〗M對各部門和員工的考核資料進(jìn)行審核，確定考核得分。
結(jié)果公示：考核結(jié)果在單位內(nèi)部進(jìn)行公示，公示期為 5 個(gè)工作日。員工如對考核結(jié)果有異議，可在公示期內(nèi)提出申訴，單位考核委員會(huì)進(jìn)行復(fù)核處理。
獎(jiǎng)金核算與發(fā)放：根據(jù)考核結(jié)果，核算員工的目標(biāo)考核獎(jiǎng)金，并按照規(guī)定流程進(jìn)行發(fā)放。
六、獎(jiǎng)金核算與發(fā)放
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單位根據(jù)年度經(jīng)營狀況、財(cái)務(wù)預(yù)算等因素，確定年度目標(biāo)考核獎(jiǎng)金總額。獎(jiǎng)金總額可根據(jù)單位經(jīng)濟(jì)效益情況進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。
�。ǘ┎块T獎(jiǎng)金分配
根據(jù)部門考核得分，按照以下公式計(jì)算部門獎(jiǎng)金總額：
部門獎(jiǎng)金總額 = 單位獎(jiǎng)金總額 ×（部門考核得分 / 各部門考核總得分）× 部門權(quán)重系數(shù)
其中，部門權(quán)重系數(shù)根據(jù)部門職責(zé)和對單位貢獻(xiàn)程度確定，如核心業(yè)務(wù)部門權(quán)重系數(shù)為 1.2，輔助支持部門權(quán)重系數(shù)為 1。
部門內(nèi)部獎(jiǎng)金分配由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工個(gè)人考核得分進(jìn)行二次分配，制定分配方案并報(bào)單位備案。
（三）個(gè)人獎(jiǎng)金核算
員工個(gè)人獎(jiǎng)金 = 所在部門獎(jiǎng)金總額 ×（個(gè)人考核得分 / 部門員工考核總得分）
對于考核得分低于 60 分的員工，取消其當(dāng)年度目標(biāo)考核獎(jiǎng)金；考核得分在 60 - 79 分的.員工，發(fā)放 50% 的獎(jiǎng)金；考核得分在 80 - 89 分的員工，發(fā)放 80% 的獎(jiǎng)金；考核得分在 90 分及以上的員工，全額發(fā)放獎(jiǎng)金，并給予一定的額外獎(jiǎng)勵(lì)。
�。ㄋ模┌l(fā)放時(shí)間
季度考核獎(jiǎng)金在次季度首月發(fā)放；年度考核獎(jiǎng)金在次年 1 月份發(fā)放。如遇特殊情況，經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)班子研究決定后，可適當(dāng)調(diào)整發(fā)放時(shí)間。
七、監(jiān)督與管理
成立單位考核委員會(huì)，負(fù)責(zé)考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督檢查和申訴處理等工作�？己宋瘑T會(huì)由單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員、部門負(fù)責(zé)人和員工代表組成。
加強(qiáng)對考核過程和獎(jiǎng)金發(fā)放的監(jiān)督管理，確�？己斯ぷ饕�(guī)范有序進(jìn)行。對在考核過程中弄虛作假、違規(guī)操作的部門和個(gè)人，一經(jīng)查實(shí)，嚴(yán)肅追究責(zé)任，并取消相關(guān)人員的考核資格和獎(jiǎng)金發(fā)放。
建立考核反饋機(jī)制，及時(shí)將考核結(jié)果反饋給部門和員工，幫助其了解工作中的優(yōu)點(diǎn)和不足，制定改進(jìn)措施，不斷提高工作績效。
八、附則
本方案由單位考核委員會(huì)負(fù)責(zé)解釋和修訂。
本方案自發(fā)布之日起施行，原有相關(guān)獎(jiǎng)金發(fā)放規(guī)定與本方案不一致的，以本方案為準(zhǔn)。
單位目標(biāo)考核獎(jiǎng)金發(fā)放方案 10
一、總則
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為充分調(diào)動(dòng)單位員工工作積極性與創(chuàng)造性，強(qiáng)化目標(biāo)管理，提升工作效能，確保單位年度工作目標(biāo)順利完成，依據(jù)單位實(shí)際情況，特制定本獎(jiǎng)金發(fā)放方案。通過科學(xué)合理的考核與獎(jiǎng)金分配，激勵(lì)員工主動(dòng)作為，營造積極向上的.工作氛圍，實(shí)現(xiàn)單位與員工共同發(fā)展。
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公平公正原則：考核過程與結(jié)果公開透明，以客觀數(shù)據(jù)與事實(shí)為依據(jù)，避免主觀隨意性，確保每位員工在相同標(biāo)準(zhǔn)下接受考核。
目標(biāo)導(dǎo)向原則：緊密圍繞單位年度工作目標(biāo)設(shè)定考核指標(biāo)，突出重點(diǎn)工作任務(wù)，引導(dǎo)員工聚焦關(guān)鍵領(lǐng)域，推動(dòng)單位整體目標(biāo)達(dá)成。
多勞多得原則：獎(jiǎng)金分配與員工工作業(yè)績、貢獻(xiàn)大小直接掛鉤，業(yè)績突出、貢獻(xiàn)大者獲得更高獎(jiǎng)金，體現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值差異。
動(dòng)態(tài)調(diào)整原則：根據(jù)單位發(fā)展戰(zhàn)略、市場環(huán)境變化及年度工作重點(diǎn)，適時(shí)調(diào)整考核指標(biāo)與獎(jiǎng)金分配比例，保證方案的適應(yīng)性與有效性。
二、考核對象
本單位全體在崗員工，包括管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤崗位人員。因特殊情況（如長期病假、事假超過規(guī)定期限等）未在崗人員，根據(jù)實(shí)際出勤情況及相關(guān)規(guī)定進(jìn)行考核與獎(jiǎng)金發(fā)放。
三、考核內(nèi)容與指標(biāo)
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職業(yè)道德：考核員工遵守法律法規(guī)、單位規(guī)章制度，以及職業(yè)道德規(guī)范情況，包括廉潔自律、誠實(shí)守信、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面表現(xiàn)。
工作態(tài)度：考察員工工作積極性、責(zé)任心、敬業(yè)精神，是否主動(dòng)承擔(dān)工作任務(wù)，對待工作是否認(rèn)真負(fù)責(zé)、嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致。
考勤情況：統(tǒng)計(jì)員工全年出勤天數(shù)、遲到早退次數(shù)、請假天數(shù)等，嚴(yán)格執(zhí)行單位考勤制度，確保員工正常履職。
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管理崗位：重點(diǎn)考核單位戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行、部門管理成效、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、決策能力、溝通協(xié)調(diào)能力等。如部門年度工作目標(biāo)完成率、團(tuán)隊(duì)成員滿意度、跨部門協(xié)作效率等指標(biāo)。
專業(yè)技術(shù)崗位：依據(jù)崗位性質(zhì)與職責(zé)，考核專業(yè)技術(shù)成果、項(xiàng)目完成質(zhì)量與進(jìn)度、技術(shù)創(chuàng)新能力等。如科研項(xiàng)目結(jié)題率、專利申請數(shù)量、技術(shù)服務(wù)滿意度等指標(biāo)。
工勤崗位：主要考核工作任務(wù)完成質(zhì)量、服務(wù)保障水平、設(shè)備維護(hù)保養(yǎng)情況等。如設(shè)備故障率、服務(wù)響應(yīng)及時(shí)性、工作場所環(huán)境衛(wèi)生達(dá)標(biāo)率等指標(biāo)。
四、考核方式與流程
（一）考核方式
日�？己耍河刹块T負(fù)責(zé)人對員工日常工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄與評價(jià)，包括工作任務(wù)完成情況、工作態(tài)度、考勤等，作為年度考核的重要依據(jù)。
季度考核：每季度末，員工對本季度工作進(jìn)行總結(jié)自評，部門負(fù)責(zé)人結(jié)合日常考核情況進(jìn)行綜合評價(jià)，形成季度考核結(jié)果，及時(shí)反饋給員工并提出改進(jìn)建議。
年度考核：每年年末，成立由單位領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人、員工代表組成的考核小組，依據(jù)日�？己�、季度考核結(jié)果及年度工作目標(biāo)完成情況，對員工進(jìn)行全面綜合考核，確定年度考核等級。
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制定計(jì)劃：每年年初，單位根據(jù)年度工作目標(biāo)，制定詳細(xì)的考核計(jì)劃，明確考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、方式與時(shí)間安排，并下發(fā)至各部門與員工。
組織實(shí)施：各部門按照考核計(jì)劃，組織開展日�？己伺c季度考核工作，員工積極配合，按時(shí)完成自評與相關(guān)工作任務(wù)。
結(jié)果評定：考核小組根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)與員工實(shí)際表現(xiàn)，對員工進(jìn)行量化評分，確定考核等級�？己说燃壏譃閮�(yōu)秀（90 分及以上）、良好（80 - 89 分）、合格（60 - 79 分）、不合格（60 分以下）四個(gè)等次。
公示反饋：考核結(jié)果在單位內(nèi)部進(jìn)行公示，公示期為 5 個(gè)工作日。員工如對考核結(jié)果有異議，可在公示期內(nèi)提出申訴，考核小組進(jìn)行復(fù)核并給予答復(fù)。
五、獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)與方式
�。ㄒ唬┆�(jiǎng)金總額確定
單位根據(jù)年度財(cái)務(wù)預(yù)算及經(jīng)營效益，確定目標(biāo)考核獎(jiǎng)金總額。獎(jiǎng)金總額與單位年度凈利潤、工作目標(biāo)完成情況等掛鉤，確保獎(jiǎng)金發(fā)放與單位發(fā)展相匹配。
�。ǘ﹤�(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算
個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù)根據(jù)員工崗位職級確定，體現(xiàn)崗位價(jià)值差異。
個(gè)人獎(jiǎng)金 = 個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù) × 考核系數(shù)�？己讼禂�(shù)根據(jù)考核等級確定，優(yōu)秀為 1.2，良好為 1.0，合格為 0.8，不合格為 0。
（三）發(fā)放方式
年度考核結(jié)束且公示無異議后，單位在次月工資發(fā)放日將目標(biāo)考核獎(jiǎng)金一次性發(fā)放至員工工資賬戶。
六、監(jiān)督與管理
�。ㄒ唬┏闪⒈O(jiān)督小組
由單位紀(jì)檢部門、工會(huì)代表組成監(jiān)督小組，對考核過程與獎(jiǎng)金發(fā)放進(jìn)行全程監(jiān)督，確�？己斯ぷ鞴焦�、獎(jiǎng)金發(fā)放合規(guī)合理。
�。ǘ┥暝V處理
員工對考核結(jié)果或獎(jiǎng)金發(fā)放有異議的，可在規(guī)定時(shí)間內(nèi)以書面形式向考核小組提出申訴。考核小組應(yīng)在收到申訴后的 5 個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行調(diào)查核實(shí)，并將處理結(jié)果反饋給申訴員工。
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對在考核過程中弄虛作假、營私舞弊的部門或個(gè)人，一經(jīng)查實(shí)，嚴(yán)肅追究相關(guān)人員責(zé)任，取消其當(dāng)年考核評優(yōu)資格，并視情節(jié)輕重給予相應(yīng)的紀(jì)律處分；涉及獎(jiǎng)金發(fā)放問題的，追回已發(fā)放獎(jiǎng)金。
七、附則
本方案由單位人力資源部門負(fù)責(zé)解釋與修訂。
本方案自發(fā)布之日起施行，原有相關(guān)規(guī)定與本方案不一致的，以本方案為準(zhǔn)。
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