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單位目標(biāo)考核獎(jiǎng)金發(fā)放方案

時(shí)間:2025-06-26 11:21:39 少芬 方案 我要投稿
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單位目標(biāo)考核獎(jiǎng)金發(fā)放方案(精選10篇)

  為了確保事情或工作科學(xué)有序進(jìn)行,常常需要提前進(jìn)行細(xì)致的方案準(zhǔn)備工作,方案是書面計(jì)劃,具有內(nèi)容條理清楚、步驟清晰的特點(diǎn)。那么制定方案需要注意哪些問題呢?下面是小編收集整理的單位目標(biāo)考核獎(jiǎng)金發(fā)放方案,希望能夠幫助到大家。

單位目標(biāo)考核獎(jiǎng)金發(fā)放方案(精選10篇)

  單位目標(biāo)考核獎(jiǎng)金發(fā)放方案 1

  一、制訂目的

 。ㄒ唬榱艘(guī)范員工年終獎(jiǎng)金發(fā)放管理,確定年終獎(jiǎng)金發(fā)放的程序及額度,本著激勵(lì)員工的工作熱情和積極性,提高員工的忠誠度和歸屬感及公平公正的原則進(jìn)行獎(jiǎng)金發(fā)放。根據(jù)公司的經(jīng)營狀況及發(fā)展規(guī)劃特制定本年度獎(jiǎng)金發(fā)放方案。

  (二)本規(guī)定僅適用于長沙先馳投資顧問有限公司所有在職已轉(zhuǎn)正員工。

 。ㄈ┛记凇⒖冃Э己藭r(shí)間為

  二、年終獎(jiǎng)金的分配方案

 。ㄒ唬┛荚u由綜合部依據(jù)《公司人員考勤表》、《先馳投資員工手冊》得出考評結(jié)果上報(bào)董事會(huì)。

  (二)獎(jiǎng)金分配以轉(zhuǎn)正后員工工作時(shí)限標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行核算,獎(jiǎng)勵(lì)分配原則如下:工作時(shí)限年終獎(jiǎng)金

  3個(gè)月≤X<6個(gè)月當(dāng)月工資的30%

  6個(gè)月≤X<12個(gè)月當(dāng)月工資的50%

  12個(gè)月≤X<24個(gè)月當(dāng)月工資的90%

  24個(gè)月≤X當(dāng)月工資的110%

  三、發(fā)放方式

 。ㄒ唬┕ぷ鲿r(shí)限在一年以下的員工,當(dāng)月發(fā)放獎(jiǎng)金的70%,第四個(gè)月發(fā)放獎(jiǎng)金的30%。

 。ǘ┕ぷ鲿r(shí)限在一年以上的員工,當(dāng)月發(fā)放獎(jiǎng)金的50%,第四個(gè)月發(fā)放獎(jiǎng)金的'50%。

  四、確定參與年終獎(jiǎng)金分配的員工范圍

 。ㄒ唬┰诒竟具B續(xù)工作時(shí)間超過3個(gè)月的員工有資格參加年終獎(jiǎng)金分配。

 。ǘ┫铝袉T工不參與年終獎(jiǎng)金分配:

  1、公司董事、公司股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)者及項(xiàng)目股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)者;

  2、即將辦理或正在辦理離職手續(xù)的員工;

  3、年度請假超過10天的員工(含病假、事假);婚假和產(chǎn)假除外。

  4、次年五個(gè)月內(nèi)離職的員工,年終獎(jiǎng)金全部沖抵應(yīng)發(fā)工資。

  五、其他

  經(jīng)公司董事會(huì)商議,年度不能參與年終獎(jiǎng)金分配的員工,可提前發(fā)放當(dāng)月50%的基本工資。(公司董事、公司股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)者及項(xiàng)目股權(quán)獎(jiǎng)勵(lì)者除外)

  六、附則

  (一)本規(guī)定的解釋權(quán)、修改權(quán)歸董事會(huì)所有。

 。ǘ┍疽(guī)定自頒布之日起執(zhí)行。

  單位目標(biāo)考核獎(jiǎng)金發(fā)放方案 2

  一、考核宗旨

  本辦法以督促及改進(jìn)工作為宗旨,目的是為了考核員工的工作成績,作為獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、升職、退職等的.依據(jù),及了解并評估員工的工作精神與潛在能力以作為培訓(xùn)發(fā)展的參考。

  二、考核程序

  1、員工考績每年定為一次,作為年終考績;

  2、農(nóng)歷春節(jié)休假前15日,由人力資源部分發(fā)考核表至各單位,各單位主管須于春節(jié)前10日初考核完畢,遞交表冊至總經(jīng)理室匯整,再呈報(bào)總經(jīng)理復(fù)核廈批示;

  3、各單位主管考績由總經(jīng)理初復(fù)核;

  4、春節(jié)前6日,總經(jīng)理全部復(fù)核完畢,由人力資源部轉(zhuǎn)發(fā)各單位、各人知悉;

  5、年度考績事宜由總經(jīng)理室督導(dǎo),人力資源部執(zhí)行,各部門配合。

  三、績效分等

  年度考績分為四等:90分以上為特等;80至89分為甲等;76至79分為乙等;70至75分為丙等。

  注:考績分?jǐn)?shù)一律為整數(shù)。

  四、考核限制

  1、員工及經(jīng)理在年度內(nèi)有下列情況之一者,其考績不得列為特等。

  (1)在考績年度內(nèi)曾受任何一種懲戒處分未予撤銷者;

  (2)遲到早退壘年累計(jì)達(dá)13次以上(含)者;

  (3)曠工奎年選1日以上(不合)者。

  2、于年度內(nèi)有下列情況之一者,其考績不得列為甲等。

  (1)曾受記過以上處分未予撤銷者;

  (2)遲到早退壘年累計(jì)達(dá)20次以上(含)者;

  (3)曠工奎年選2日以上(不合)者。

  (4)人數(shù)限制:

 、偬氐龋

  人數(shù)為5人以下的單位,特等考績?nèi)藬?shù)最高限為1人。

  人數(shù)5人以上的單位(不舍),特等考績?nèi)藬?shù)最高限為2人。初核為特等考績者,該部門經(jīng)理須另呈“特等考績報(bào)告書”呈予總經(jīng)理。

 、诟鞑块T考繢平均總分?jǐn)?shù)不得逾越80分(示例:某單位8人,則總分?jǐn)?shù)不得超過8×80=640分。)但如果該部門經(jīng)理認(rèn)為該部門表現(xiàn)極佳,得簦呈總經(jīng)理棱示,核準(zhǔn)者為例外處理,但總分?jǐn)?shù)仍不得超越85分(含)。

  注:特等考績分?jǐn)?shù)不并入該單位考績總分?jǐn)?shù)的核計(jì)。

  五、分?jǐn)?shù)增減

  1、員工于年度內(nèi),曾受獎(jiǎng)懲者,其年度考績應(yīng)執(zhí)行加減分?jǐn)?shù),按下列規(guī)定執(zhí)行:

  (1)記大功或大過一次者:加減5分;

  (2)記小功或小過一次者:加減3分;

  (3)嘉獎(jiǎng)或申誡一次者:加減1分;

  (4)曠工1日者:扣2分;

  (5)遲到次數(shù)超過13次者(含),每逾一次扣05分。

  2、本項(xiàng)增減分?jǐn)?shù),獨(dú)立于第四條考績平均總分?jǐn)?shù)(80~85分)限制之外。

  六、獎(jiǎng)勵(lì)實(shí)施

  注:考聵獎(jiǎng)壘發(fā)出i分比系m固定年終獎(jiǎng)壘的為基準(zhǔn)。

  倒:得甲等82分,則發(fā)出獎(jiǎng)金為:固定年終獎(jiǎng)金十(固定年終獎(jiǎng)金x4%);得等79分,則發(fā)出獎(jiǎng)壘為:固定年終獎(jiǎng)壘(固定年終獎(jiǎng)壘x4%)

  1、考繢特等者,優(yōu)先子m升遷職位度職務(wù);

  2、孝績獎(jiǎng)臺、罰臺連同年終獎(jiǎng)臺發(fā)出。

  七、考績要求

  辦理考績的主管人員均應(yīng)以客觀立場評議,不得徇私。幾經(jīng)總經(jīng)理室審查,有違反公司規(guī)定者,該主管記一次小過,呈總經(jīng)理核查。

  八、申訴

  凡員工對部門經(jīng)理所評定的考績分?jǐn)?shù)有不滿者,可簽呈總經(jīng)理室,再呈報(bào)總經(jīng)理。由總經(jīng)理室裁定進(jìn)行調(diào)查或維持原議。中訴日期限于考績經(jīng)管理部門通知個(gè)人后2日內(nèi),逾期不予受理。

  九、附則

  1、固定年終獎(jiǎng)金額數(shù),由總經(jīng)理依年度經(jīng)營狀況作出裁決;

  2、各員工的考繢,經(jīng)總經(jīng)理復(fù)核后,若有反對者,由總經(jīng)理室人員返回該考核的主管,重新審慎評核考績分?jǐn)?shù),再呈批示;

  3、本辦法呈交總經(jīng)理核實(shí)后,自發(fā)布之日起執(zhí)行。

  單位目標(biāo)考核獎(jiǎng)金發(fā)放方案 3

  一、目的與意義:

  明確銷售人員年終獎(jiǎng)金的計(jì)算標(biāo)準(zhǔn),同時(shí)為銷售人員的薪資調(diào)整、職務(wù)晉升及年終獎(jiǎng)的'發(fā)放提供依據(jù)。

  二、發(fā)放時(shí)間:

  春節(jié)前指定日期發(fā)放。

  三、獎(jiǎng)金構(gòu)成:

  年終獎(jiǎng)金由“第13個(gè)月工資”與“獎(jiǎng)勵(lì)基金”構(gòu)成。

  四、第13個(gè)月工資:

  數(shù)額構(gòu)成:年度月平均工資×(在職月數(shù)÷12個(gè)月)

  五、獎(jiǎng)勵(lì)基金:

  1、獎(jiǎng)勵(lì)基金:年度實(shí)際銷售總額×5‰。

  2、獎(jiǎng)勵(lì)基金劃分:省區(qū)經(jīng)理設(shè)名次兩名占“獎(jiǎng)勵(lì)基金”的40%;業(yè)務(wù)代表設(shè)名次三名占“獎(jiǎng)勵(lì)基金”的60%。

  3、獎(jiǎng)勵(lì)基金發(fā)放:以“年終績效分值”排名,省區(qū)經(jīng)理:第1名60%、第2名40%,共計(jì)2名;業(yè)務(wù)代表:第1名40%、第2名35%、第3名25%,共計(jì)3名。

  六、年終績效分值計(jì)算方法:

  1、年終業(yè)績績效分值=年度實(shí)際銷售額÷年度目標(biāo)銷售額×權(quán)重(60%);

  2、年終工作績效分值=年度工作績效總分÷在職月數(shù)×權(quán)重(40%);

  3、年終績效分值=年終業(yè)績績效分值+年終工作績效分值。

  例:小林20xx年目標(biāo)銷售額為20萬,實(shí)際完成銷售額為15萬,且12個(gè)月的平均工作績效達(dá)成率為80%,小林的年終績效分值為:

  1、年終業(yè)績績效分值=150000÷200000×60%=75%×60%=45%

  2、年終工作績效分值=80%×40%=32%

  3、年終績效分值=45%+32%=77%

  既:小林年終績效分值為:77分(注:在績效考核中達(dá)成率1%即為1分)

  七、相關(guān)規(guī)定:

  1、在公司工作時(shí)間<6個(gè)月或年終績效分值低于60分的人員不參與獎(jiǎng)勵(lì)基金發(fā)放方案。

  2、公司領(lǐng)導(dǎo)或部門主管提出有嚴(yán)重違紀(jì)行為的人員不計(jì)發(fā)第13個(gè)月工資及獎(jiǎng)勵(lì)基金。

  3、年底發(fā)薪當(dāng)日必須仍在公司工作崗位,如發(fā)薪前離職,包括發(fā)薪日前提出辭職或者過失、非過失解除勞動(dòng)合同的將不計(jì)發(fā)第13個(gè)月工資及獎(jiǎng)勵(lì)基金。

  單位目標(biāo)考核獎(jiǎng)金發(fā)放方案 4

  依據(jù)公司理念以及在日常工作當(dāng)中我們所倡導(dǎo)的行為,設(shè)置20xx年度四個(gè)個(gè)人獎(jiǎng)項(xiàng)和一個(gè)團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)項(xiàng),具體獎(jiǎng)項(xiàng)及評選標(biāo)準(zhǔn)、方案如下:

  一、獎(jiǎng)項(xiàng)設(shè)置:

  1.最佳榜樣獎(jiǎng)1名;

  2.最佳出勤獎(jiǎng)1名;

  3.最佳學(xué)習(xí)進(jìn)步獎(jiǎng)1名;

  4.最佳協(xié)作獎(jiǎng)1名;

  5.最佳團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)1個(gè)。

  二、評選標(biāo)準(zhǔn):

  1.最佳榜樣獎(jiǎng)公司年終評優(yōu)方案

  a、勇于擔(dān)當(dāng),遇到工作和問題不推諉;

  b、嚴(yán)格遵守公司各項(xiàng)規(guī)章制度;

  c、出色的完成本職工作,能夠達(dá)到(或超出)領(lǐng)導(dǎo)要求和大家的認(rèn)可;

  d、工作中能夠承擔(dān)起本崗位甚至本部門工作,工作中以身作則。

  2.最佳出勤獎(jiǎng)

  a、在公司工作滿1年;

  b、20xx年度期間無請假、曠工等情況;

  c、嚴(yán)格遵守工作制度,有效利用工作時(shí)間;

  d、工作認(rèn)真負(fù)責(zé),無利用上班時(shí)間干私事等情況。

  根據(jù)考勤記錄,符合"最佳出勤獎(jiǎng)"a、b項(xiàng)的有以下人員:(以下順序不代表排名先后)

  請?jiān)谝陨先藛T中選擇符合c、d項(xiàng)的"最佳出勤獎(jiǎng)"候選人。

  3.最佳學(xué)習(xí)進(jìn)步獎(jiǎng)

  a、通過積極主動(dòng)的學(xué)習(xí)和自己的.高要求,由一開始對業(yè)務(wù)的不熟悉到現(xiàn)在工作的不斷深入,取得了顯著的成績;

  b、通過不斷學(xué)習(xí)創(chuàng)新,個(gè)人綜合能力提升明顯,并且在工作崗位上起著相當(dāng)重要(關(guān)鍵)的作用。

  4.最佳協(xié)作獎(jiǎng)

  a、在日常工作中積極主動(dòng),有效提升工作效率并避免誤解;

  b、工作中言必行、行必果;

  c、能夠積極主動(dòng)的協(xié)調(diào)、配合本部門及其他部門工作,創(chuàng)造和諧、愉悅的工作氛圍,圓滿完成各項(xiàng)工作。

  5.最佳團(tuán)隊(duì)獎(jiǎng)

  a、部門成員團(tuán)結(jié),溝通順暢,工作氛圍輕松、愉快;

  b、部門成員之間互幫互助,整體優(yōu)勢明顯,成績顯著;

  c、部門各個(gè)成員有很強(qiáng)的配合、協(xié)調(diào)、服務(wù)意識。

  三、評選辦法:

  第一階段:各部門經(jīng)理組織部門員工根據(jù)以上評選標(biāo)準(zhǔn),并結(jié)合擬推薦人員(部門)日常表現(xiàn),進(jìn)行選評,形成以上獎(jiǎng)項(xiàng)推薦名單及推薦理由(含事例)。要求:每個(gè)獎(jiǎng)項(xiàng)僅限推薦一人(部門),同時(shí)要求推薦人員(部門)為本部門以外的其他人員(部門)。(推薦名單附后)

  第二階段:由人力行政部進(jìn)行統(tǒng)計(jì),最終獲獎(jiǎng)?wù)咴谀陼?huì)現(xiàn)場由全體

  員工從候選名單中不記名投票選舉產(chǎn)生。

  以上獎(jiǎng)項(xiàng)都將獲得公司頒發(fā)的證書及獎(jiǎng)品(獎(jiǎng)品年會(huì)現(xiàn)場宣布)。

  推薦名單

  推薦部門:

  推薦名單

  推薦部門:

  單位目標(biāo)考核獎(jiǎng)金發(fā)放方案 5

  一、制定目的:

  促進(jìn)年終獎(jiǎng)金分配科學(xué)化,更好的體現(xiàn)公司利益和員工利益緊密結(jié)合的關(guān)系,達(dá)成業(yè)績高者收入高的目標(biāo),促進(jìn)公司的長遠(yuǎn)發(fā)展。

  二、分配原則:

  內(nèi)部公平與外部競爭力相結(jié)合原則

  公司利益與個(gè)人利益相結(jié)合的原則

  獎(jiǎng)金分配與績效掛鉤的原則

  三、適應(yīng)人員:

  公司全體部門

  四、獎(jiǎng)金總額提取說明

  1、年度整體總獎(jiǎng)金提取(拿銷售提成人員不再享受年終獎(jiǎng)金分配,只發(fā)放過節(jié)費(fèi))。

  2、按公司年度利潤提取年終獎(jiǎng)金總額,即提取公司利潤的多少百分點(diǎn),建議公司根據(jù)達(dá)到多少利潤值可以提取2%-5%個(gè)利潤點(diǎn)。計(jì)算公式:設(shè)年度利潤為M,年終獎(jiǎng)金提取總額為:MXX2%;蛘甙矗喝陮(shí)現(xiàn)的'利潤總額完成的比例按不同檔次比例計(jì)提。說明:由財(cái)務(wù)核算全年稅后凈利潤,由公司決定提留股東權(quán)益、分紅、公司提留資金比例后,按剩余比例乘以目標(biāo)利潤完成比例確定年終獎(jiǎng)金總額。

  例如:

  1、未完成目標(biāo),假設(shè)該年凈利潤是1000萬,提留比例為98%,該年目標(biāo)利潤是20xx萬,則:獎(jiǎng)金總額=1000萬XX(1-98%)XX(1000萬/20xx萬XX100%),相當(dāng)于總利潤的1%。

  2、超額完成目標(biāo),假設(shè)該年凈利潤是3000萬,提留比例為98%,該年目標(biāo)利潤是20xx萬,則:獎(jiǎng)金總額=1000萬XX(1-98%)XX(3000萬/20xx萬XX100%),相當(dāng)于總利潤的3%。

  3、部門獎(jiǎng)金總額提。喊床块T貢獻(xiàn)大小系數(shù)提取部門獎(jiǎng)金總額,部門貢獻(xiàn)系數(shù)暫設(shè)定范圍為:0.8-1.5,每個(gè)部門之間的系數(shù)差為0.1.

  4、個(gè)人獎(jiǎng)金分配

  部門主管對本部員工做出初評(參考本人年度出勤、獎(jiǎng)罰及崗位及工作表現(xiàn)),并根據(jù)部門獎(jiǎng)金總額分出部門員工所分配金額,交由行政人事部復(fù)評后送總經(jīng)理審批。個(gè)人年度考核系數(shù)取數(shù)標(biāo)準(zhǔn)如下:

  個(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算公式:個(gè)人獎(jiǎng)金=部門獎(jiǎng)金總額XX(個(gè)人績效系數(shù)/考核總系數(shù)之和)XX其他

  5、年度績效說明

  (1)、試用期的員工不參與考評,只發(fā)放過節(jié)費(fèi);

  (2)、員工出勤與年終獎(jiǎng)金掛鉤(不含產(chǎn)假和工傷休假):在80小時(shí)以內(nèi)(含80小時(shí))不和獎(jiǎng)金掛鉤,超過80小時(shí)后則與獎(jiǎng)金掛鉤,體對應(yīng)如下表:

  (3)、員工產(chǎn)假休假的獎(jiǎng)金計(jì)算:產(chǎn)假3個(gè)月以內(nèi),不扣年終獎(jiǎng),3個(gè)月以上,按超出時(shí)間比例進(jìn)行扣獎(jiǎng);

  (4)、工傷休假原則上按缺勤時(shí)間扣除年終獎(jiǎng)金,但為了保護(hù)公司財(cái)產(chǎn)而做出的見義勇為的,可以在3個(gè)月以內(nèi)不扣年終獎(jiǎng)金,超出3個(gè)月的按超出時(shí)間比例來扣除;

  (5)、員工曠工工時(shí)與年終獎(jiǎng)金掛鉤比例對應(yīng)下表:

  (6)、員工入職時(shí)間獎(jiǎng)金比例:該項(xiàng)主要是針對當(dāng)年新進(jìn)人員獎(jiǎng)金發(fā)放,入職時(shí)間系數(shù)=(12-入職月份)/12

  (7)、員工入職年限:根據(jù)員工入職年限的長短,在年終獎(jiǎng)金里每增中一年可加發(fā)100元;

  (8)年工作失誤給公司造成額外損失的員工不參與年度考評。

  (9)當(dāng)年年終獎(jiǎng)金發(fā)放前,離職或解雇者,不參與年終獎(jiǎng)金的分配。

  單位目標(biāo)考核獎(jiǎng)金發(fā)放方案 6

  根據(jù)深紀(jì)發(fā)【20XX】33號及深人社發(fā)【20XX】23號的文件精神,深化學(xué)校收入分配制度改革,規(guī)范學(xué)校分配秩序,進(jìn)一步調(diào)動(dòng)全體教職員工的工作積極性,體現(xiàn)以崗計(jì)酬、以量計(jì)酬、多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬的分配原則。學(xué)校充分考慮各崗位的工作量和工作難度,體現(xiàn)公平、科學(xué)、合理的分配原則,結(jié)合我校的實(shí)際情況,學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)班子形成本方案。

  一、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額核定。

  獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資由人力資源保障(人事)部門、財(cái)政部門實(shí)行總額管理。獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資總額以各單位每年1月份在編正式工作人員基礎(chǔ)性績效工資為基礎(chǔ)核定,原則上當(dāng)年不作調(diào)整。如年度內(nèi)相關(guān)因素發(fā)生較大變化的,可申請重新核定。

  二、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配范圍

  1、分配范圍:學(xué)校全體在編教職工

  三、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配的.原則:

  根據(jù)深紀(jì)發(fā)【20XX】33號及深人社發(fā)【20XX】23號的文件精神,學(xué)校制定如下分配原則:

  1、定編、定崗、定責(zé)、定量原則。

  2、按勞分配、多勞多得、優(yōu)勞優(yōu)酬原則。

  3、公開、公平、公正原則。

  4、科學(xué)合理原則。

  5、向教學(xué)一線教師、骨干教師和重點(diǎn)工作崗位傾斜的原則。

  四、組織機(jī)構(gòu)

  為了穩(wěn)健實(shí)施工資改革,學(xué)校特成立實(shí)施績效工資領(lǐng)導(dǎo)小組:

  組長:XX

  成員:XX

  五、獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資分配辦法:

  (一)獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資=考勤津貼(30%)+崗位津貼(50%)+獎(jiǎng)教獎(jiǎng)學(xué)(20%)

  1、考勤津貼(占獎(jiǎng)勵(lì)性績效30%):

  每人每月考勤津貼700元。每月全勤的全額發(fā)放。

  (1)嚴(yán)格執(zhí)行考勤制度。教職工在正常工作日內(nèi),無故遲到、早退或未經(jīng)批準(zhǔn)擅離工作崗位的,相應(yīng)扣除考勤津貼:時(shí)間在1小時(shí)內(nèi)的,扣除30元;超過1小時(shí)的,扣除60元。

  (2)嚴(yán)格實(shí)行事假審批制度。教職工請事假,必須按管理權(quán)限報(bào)批。當(dāng)月請事假在1個(gè)工作日以內(nèi)的,并把課調(diào)整好的,考勤津貼不予扣除;超過1個(gè)工作日的,按其超過的事假天數(shù)每天扣除考勤津貼60元。

  (3)嚴(yán)格實(shí)行病假報(bào)批制度。教職工請病假,應(yīng)按規(guī)定報(bào)批(出示病歷本或醫(yī)生證明)。當(dāng)月請病假在1個(gè)工作日以內(nèi)的,并把課調(diào)整好的,考勤津貼不予扣除,超過1個(gè)工作日的,按其超過的病假天數(shù)每天扣除考勤津貼30元。

  (4)未經(jīng)批準(zhǔn)不上班的,按曠工處理,扣除當(dāng)月全部考勤津貼。

  以上病假、事假天數(shù),當(dāng)月累計(jì),跨月則重新計(jì)算。

  2、崗位津貼(占獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資50%)

  崗位津貼=課時(shí)工作量與社會(huì)工作量(約60%)+職位責(zé)任津貼(約30%)+安全責(zé)任津貼(約10%)+骨干教師補(bǔ)貼(1500元)

  (1)課時(shí)工作量

 、僬n時(shí)工作量=周工時(shí)數(shù)×4×崗位責(zé)任津貼基數(shù)+代課加班等補(bǔ)貼

  ②周工時(shí)數(shù)=周課時(shí)數(shù)×科目權(quán)重系數(shù)×職稱系數(shù)

 、壅n時(shí)工作量基數(shù)=崗位責(zé)任津貼總額(即獎(jiǎng)勵(lì)性績效工資50%)-職位責(zé)任津貼-骨干教師補(bǔ)貼-安全績效獎(jiǎng)后÷總工時(shí)數(shù)

 、芸偣r(shí)數(shù)=(注:51為在編在崗教師人數(shù))

 、萋毞Q系數(shù):

  見習(xí):0.99;轉(zhuǎn)正及初級:1.00;

  中級:0~8年1.02;9年以上1.04;高級:1.05;

  ⑥科目權(quán)重系數(shù)

  (2)社會(huì)工作量(此項(xiàng)工作量可根據(jù)學(xué)校安排的崗位變化作適度調(diào)整)

  A、體育訓(xùn)練:200元/月

  B.科組長:語文、數(shù)學(xué)、英語7節(jié)/周,綜合5節(jié)/周;

  體育4節(jié)/周;其他學(xué)科(包括音樂、美術(shù)、電腦、科學(xué)、思品)4節(jié)/周;

  年級組長:1節(jié)/周;

  備課組長:語文、數(shù)學(xué)、英語1節(jié)/周;

  其它科0.5節(jié)/周;

  科室管理員、辦公室負(fù)責(zé)人0.2節(jié)/周副班主任2節(jié)/周

  (班主任每月平均500元/人,另見分配方案)

  校醫(yī)7節(jié)/周(兼課另計(jì))計(jì)生3節(jié)/周(兼課另計(jì))

  會(huì)計(jì)6節(jié)(兼課另計(jì))固定資產(chǎn)管理員3節(jié)/周(兼課另計(jì))

  教務(wù)員、學(xué)籍管理員、后勤干事6節(jié)/周(兼課另計(jì))

  師訓(xùn)專干2節(jié)/周(兼課另計(jì))報(bào)賬員14節(jié)/周(兼課另計(jì))

  網(wǎng)管及電教員6節(jié)/周(兼課另計(jì))

  辦公室干事6節(jié)/周(兼課另計(jì))大隊(duì)輔導(dǎo)員8節(jié)/周(兼課另計(jì))

  主任正職10節(jié)/周,副職8節(jié)/周(兼課另計(jì))

  校級領(lǐng)導(dǎo)正職21節(jié)/周,副職19節(jié)/周(兼課不計(jì))

  D.說明:a、語、數(shù)、英跨年級或雙班教學(xué)均增加1節(jié)課時(shí),三班教學(xué)增加2節(jié)課時(shí);b、全體科任跨學(xué)科教學(xué)均增加1節(jié)課時(shí);c、教師臨時(shí)代課不納入工作量,看課每節(jié)補(bǔ)貼6元,代上課一節(jié)補(bǔ)貼20元。

  (3)職位責(zé)任津貼

  (4)骨干教師津貼:按學(xué)校骨干教師方案每人每月補(bǔ)助100—200元。

  (5)安全績效獎(jiǎng):校長250元;副校長(工會(huì)主席)200元;主任:160元;副主任(大隊(duì)輔導(dǎo)員):130元;教師100元。

  3、獎(jiǎng)教獎(jiǎng)學(xué)(占獎(jiǎng)勵(lì)性績效20%):

  獎(jiǎng)教獎(jiǎng)學(xué)=按月發(fā)放(約79%)+學(xué)期末發(fā)放(約21%)。

  (1)按月發(fā)放方法

  學(xué)?己诵〗M根據(jù)教師月工作記實(shí),并結(jié)合其平時(shí)實(shí)際表現(xiàn),客觀公正地給出評價(jià),評價(jià)結(jié)果為稱職以上的教師,全額發(fā)放。對月考核結(jié)果為基本稱職及以下的教師,扣去(按月發(fā)放部分)獎(jiǎng)金。

  (2)學(xué)期末發(fā)放方法

  學(xué)期末發(fā)放部分獎(jiǎng)金參照本校制定的《獎(jiǎng)教獎(jiǎng)學(xué)方案》方法發(fā)放。另機(jī)動(dòng)是當(dāng)月頂課、看班和加班也由此項(xiàng)目支付。

  單位目標(biāo)考核獎(jiǎng)金發(fā)放方案 7

  一、總則

  制定目的:為充分調(diào)動(dòng)全體員工工作積極性與創(chuàng)造性,強(qiáng)化目標(biāo)管理,提升單位整體績效,確保年度目標(biāo)順利達(dá)成,依據(jù)單位實(shí)際情況,特制定本目標(biāo)考核獎(jiǎng)金發(fā)放方案。

  適用范圍:本方案適用于單位全體在職員工(含正式員工、簽訂勞動(dòng)合同的聘用人員) 。

  二、考核目標(biāo)設(shè)定

  單位整體目標(biāo):依據(jù)上級主管部門下達(dá)任務(wù)及單位年度發(fā)展規(guī)劃,設(shè)定年度業(yè)務(wù)指標(biāo)(如經(jīng)營收入、業(yè)務(wù)量等)、管理指標(biāo)(如制度執(zhí)行、團(tuán)隊(duì)建設(shè)等)、創(chuàng)新指標(biāo)(如技術(shù)創(chuàng)新、服務(wù)創(chuàng)新等) 。

  部門目標(biāo):各部門根據(jù)單位整體目標(biāo),結(jié)合部門職責(zé),制定部門年度目標(biāo),經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)班子審議通過后執(zhí)行。部門目標(biāo)需涵蓋業(yè)務(wù)完成、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、成本控制等內(nèi)容。

  個(gè)人目標(biāo):員工根據(jù)所在部門目標(biāo)及崗位職責(zé),制定個(gè)人年度工作目標(biāo),由部門負(fù)責(zé)人審核確認(rèn)。個(gè)人目標(biāo)應(yīng)具體、可量化,包括工作任務(wù)完成、工作質(zhì)量、工作效率、學(xué)習(xí)成長等方面 。

  三、考核方式與周期

  考核方式

  單位整體考核:由上級主管部門或第三方專業(yè)機(jī)構(gòu),依據(jù)單位年度整體目標(biāo)完成情況進(jìn)行考核評分。

  部門考核:成立單位考核小組,由單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員、各部門負(fù)責(zé)人組成。每季度對各部門目標(biāo)完成情況進(jìn)行檢查評估,年度進(jìn)行綜合考核評分 ?己藘(nèi)容包括部門目標(biāo)達(dá)成率、工作質(zhì)量、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、創(chuàng)新成果等 。

  個(gè)人考核:由部門負(fù)責(zé)人組織實(shí)施,結(jié)合員工個(gè)人目標(biāo)完成情況、日常工作表現(xiàn)、考勤等進(jìn)行考核?己朔绞讲捎迷露茸栽u、季度部門考評、年度綜合評定相結(jié)合 。

  考核周期:單位整體考核與部門、個(gè)人年度綜合考核均以自然年度為周期;部門季度考核每季度末進(jìn)行;個(gè)人月度自評每月末完成,季度考評每季度末進(jìn)行 。

  四、獎(jiǎng)金總額確定

  單位根據(jù)年度財(cái)務(wù)預(yù)算及經(jīng)營狀況,確定目標(biāo)考核獎(jiǎng)金總額。獎(jiǎng)金總額原則上不超過單位年度凈利潤的.一定比例(具體比例由單位領(lǐng)導(dǎo)班子根據(jù)實(shí)際情況研究確定) 。

  若單位未完成年度整體目標(biāo),按未完成比例相應(yīng)扣減獎(jiǎng)金總額;若超額完成年度整體目標(biāo),可適當(dāng)增加獎(jiǎng)金總額,具體增加幅度由單位領(lǐng)導(dǎo)班子審議決定 。

  五、獎(jiǎng)金分配辦法

  部門獎(jiǎng)金分配

  部門獎(jiǎng)金基數(shù) = 單位獎(jiǎng)金總額 ×(部門年度考核得分 / 各部門考核得分總和) 。

  對超額完成部門目標(biāo)的,根據(jù)超額幅度給予一定比例的獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì);對未完成部門目標(biāo)的,按未完成比例扣減部門獎(jiǎng)金基數(shù) 。

  個(gè)人獎(jiǎng)金分配

  個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù) = 所在部門獎(jiǎng)金基數(shù) ×(個(gè)人年度考核得分 / 部門內(nèi)員工考核得分總和) 。

  個(gè)人考核得分在xx分及以上的,可獲得全額個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù);得分在xx-xx分之間的,按一定比例發(fā)放獎(jiǎng)金(如每少 1 分扣減獎(jiǎng)金基數(shù)的 1%);得分低于xx分的,不發(fā)放獎(jiǎng)金 。

  對在工作中表現(xiàn)突出,有重大創(chuàng)新成果、為單位挽回重大損失或創(chuàng)造顯著經(jīng)濟(jì)效益的員工,經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)班子研究,可給予額外獎(jiǎng)金獎(jiǎng)勵(lì) 。

  六、獎(jiǎng)金發(fā)放流程

  每年 [具體時(shí)間] 前,單位考核小組完成單位整體、各部門及員工個(gè)人年度考核評分工作 。

  財(cái)務(wù)部根據(jù)考核結(jié)果,計(jì)算各部門及員工個(gè)人應(yīng)得獎(jiǎng)金金額,編制獎(jiǎng)金發(fā)放明細(xì)表 。

  獎(jiǎng)金發(fā)放明細(xì)表經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)班子審批后,在單位內(nèi)部進(jìn)行公示,公示期為xx個(gè)工作日 。

  公示無異議后,財(cái)務(wù)部在 [具體時(shí)間] 前將獎(jiǎng)金發(fā)放至員工工資賬戶 。

  七、監(jiān)督與申訴

  成立獎(jiǎng)金發(fā)放監(jiān)督小組,由單位紀(jì)檢部門、工會(huì)代表組成,對獎(jiǎng)金發(fā)放全過程進(jìn)行監(jiān)督,確保公平、公正、公開 。

  員工如對考核結(jié)果或獎(jiǎng)金發(fā)放有異議,可在公示期內(nèi)以書面形式向單位考核小組提出申訴。考核小組應(yīng)在收到申訴后xx個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行調(diào)查核實(shí),并將處理結(jié)果反饋申訴人 。

  八、附則

  本方案由單位 [具體部門] 負(fù)責(zé)解釋和修訂 。

  本方案自發(fā)布之日起施行,原有相關(guān)獎(jiǎng)金發(fā)放規(guī)定與本方案不一致的,以本方案為準(zhǔn) 。

  單位目標(biāo)考核獎(jiǎng)金發(fā)放方案 8

  一、目的

  為充分調(diào)動(dòng)單位全體員工工作積極性與創(chuàng)造性,強(qiáng)化目標(biāo)管理,提升工作效能,確保單位年度工作目標(biāo)順利完成,依據(jù)單位實(shí)際情況,特制定本目標(biāo)考核獎(jiǎng)金發(fā)放方案。通過科學(xué)合理的考核與獎(jiǎng)金分配,激勵(lì)員工立足崗位、爭先創(chuàng)優(yōu),實(shí)現(xiàn)個(gè)人成長與單位發(fā)展的有機(jī)統(tǒng)一。

  二、適用范圍

  本方案適用于單位全體在職員工(不含試用期未滿員工),涵蓋管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤崗位等所有崗位類別人員 。

  三、考核原則

  公平公正:考核標(biāo)準(zhǔn)統(tǒng)一,考核過程透明,確保所有員工在相同規(guī)則下接受考核,杜絕人為因素干擾。

  注重實(shí)績:以員工實(shí)際工作成果、工作業(yè)績?yōu)楹诵目己艘罁?jù),避免主觀臆斷,客觀評價(jià)員工工作表現(xiàn)。

  激勵(lì)導(dǎo)向:獎(jiǎng)金分配向工作業(yè)績突出、對單位貢獻(xiàn)大的員工傾斜,充分發(fā)揮獎(jiǎng)金的`激勵(lì)作用,激發(fā)員工工作熱情。

  分層分類:根據(jù)不同崗位性質(zhì)、職責(zé)與工作特點(diǎn),制定差異化考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn),確?己私Y(jié)果真實(shí)反映員工工作情況。

  四、考核周期

  以自然年度為考核周期,即每年 1 月 1 日至 12 月 31 日。每年年初制定年度目標(biāo)任務(wù),年末對全年目標(biāo)完成情況進(jìn)行綜合考核。

  五、考核內(nèi)容與指標(biāo)

 。ㄒ唬﹩挝徽w目標(biāo)完成情況(占比 40%)

  業(yè)務(wù)指標(biāo):根據(jù)單位年度業(yè)務(wù)發(fā)展規(guī)劃,設(shè)定具體業(yè)務(wù)目標(biāo),如業(yè)務(wù)量增長比例、項(xiàng)目完成數(shù)量、服務(wù)質(zhì)量達(dá)標(biāo)率等。例如,業(yè)務(wù)部門年度業(yè)務(wù)收入需達(dá)到xx萬元,較上年度增長 [X]%;項(xiàng)目按時(shí)完成率需達(dá)到 100% 等 。

  管理指標(biāo):涵蓋單位內(nèi)部管理的各個(gè)方面,如管理制度完善與執(zhí)行情況、工作流程優(yōu)化效果、安全管理成效等。例如,安全事故發(fā)生率為零,內(nèi)部管理制度執(zhí)行合規(guī)率達(dá)到 100% 。

  效益指標(biāo):包括經(jīng)濟(jì)效益與社會(huì)效益,如成本控制情況、資金使用效率、社會(huì)滿意度調(diào)查結(jié)果等。例如,單位年度成本節(jié)約率需達(dá)到 [X]%,社會(huì)滿意度需達(dá)到xx分以上 。

 。ǘ┎块T目標(biāo)完成情況(占比 30%)

  各部門根據(jù)單位整體目標(biāo),分解制定本部門年度工作目標(biāo)?己藘(nèi)容包括部門業(yè)務(wù)工作完成質(zhì)量與進(jìn)度、部門協(xié)作配合情況、部門管理水平等。例如,行政部門需保障單位日常運(yùn)轉(zhuǎn)有序,文件處理及時(shí)率達(dá)到 100%;財(cái)務(wù)部門需確保財(cái)務(wù)核算準(zhǔn)確、資金安全,預(yù)算執(zhí)行偏差率控制在 [X]% 以內(nèi) 。

 。ㄈ﹤(gè)人目標(biāo)完成情況(占比 30%)

  工作業(yè)績:員工個(gè)人年度工作任務(wù)完成情況,包括工作數(shù)量、質(zhì)量、效率等方面。例如,銷售人員年度銷售業(yè)績需達(dá)到xx萬元;技術(shù)人員需按時(shí)完成xx個(gè)項(xiàng)目的技術(shù)研發(fā)任務(wù)等 。

  工作能力:考核員工專業(yè)技能水平、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力、問題解決能力等。如專業(yè)技術(shù)人員需掌握本領(lǐng)域最新技術(shù)動(dòng)態(tài),并將新技術(shù)應(yīng)用于實(shí)際工作中;管理人員需具備良好的組織協(xié)調(diào)與決策能力 。

  工作態(tài)度:涵蓋工作責(zé)任心、團(tuán)隊(duì)合作精神、紀(jì)律遵守情況等。例如,員工需嚴(yán)格遵守單位規(guī)章制度,無遲到早退、曠工等現(xiàn)象;積極參與團(tuán)隊(duì)協(xié)作項(xiàng)目,主動(dòng)承擔(dān)工作任務(wù) 。

  六、考核方式與流程

  (一)考核方式

  定量考核:對能夠量化的考核指標(biāo),依據(jù)實(shí)際完成數(shù)據(jù)進(jìn)行打分,確?己私Y(jié)果客觀準(zhǔn)確。如業(yè)務(wù)收入、項(xiàng)目完成數(shù)量等指標(biāo),直接根據(jù)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)計(jì)算得分。

  定性考核:對于難以量化的指標(biāo),通過民主測評、領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)、同事評價(jià)等方式進(jìn)行綜合評定。如工作態(tài)度、團(tuán)隊(duì)合作精神等指標(biāo),采用打分制或等級制進(jìn)行評價(jià) 。

 。ǘ┛己肆鞒

  制定計(jì)劃:每年年初,單位制定年度整體目標(biāo),各部門根據(jù)單位目標(biāo)制定部門目標(biāo),員工根據(jù)部門目標(biāo)制定個(gè)人工作計(jì)劃,明確工作任務(wù)、標(biāo)準(zhǔn)與完成時(shí)間 。

  過程監(jiān)控:在考核周期內(nèi),單位、部門定期對目標(biāo)完成情況進(jìn)行檢查與督促,及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并解決,確保目標(biāo)任務(wù)按計(jì)劃推進(jìn) 。

  年終考核:每年年末,成立由單位領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人、員工代表組成的考核小組,按照考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn),對單位整體、部門及員工個(gè)人目標(biāo)完成情況進(jìn)行全面考核 ?己诵〗M根據(jù)考核結(jié)果,初步確定考核等級與獎(jiǎng)金分配方案。

  結(jié)果公示:將考核結(jié)果與獎(jiǎng)金分配方案在單位內(nèi)部進(jìn)行公示,公示期為xx個(gè)工作日。員工對考核結(jié)果有異議的,可在公示期內(nèi)提出申訴,考核小組對申訴內(nèi)容進(jìn)行復(fù)核,并及時(shí)反饋復(fù)核結(jié)果 。

  獎(jiǎng)金發(fā)放:公示無異議后,按照確定的獎(jiǎng)金分配方案發(fā)放目標(biāo)考核獎(jiǎng)金 。

  七、考核等級評定

 。ㄒ唬﹩挝徽w考核等級

  優(yōu)秀:單位整體目標(biāo)完成率達(dá)到 100% 以上,且在業(yè)務(wù)創(chuàng)新、管理提升等方面取得顯著成效,考核得分在 90 分(含)以上。

  良好:單位整體目標(biāo)完成率達(dá)到 90%(含) - 100%,考核得分在 80 - 89 分。

  合格:單位整體目標(biāo)完成率達(dá)到 80%(含) - 90%,考核得分在 70 - 79 分。

  不合格:單位整體目標(biāo)完成率低于 80%,或出現(xiàn)重大安全事故、嚴(yán)重違規(guī)違紀(jì)行為等情況,考核得分在 70 分以下。

 。ǘ┎块T與個(gè)人考核等級

  優(yōu)秀:部門或個(gè)人目標(biāo)完成率達(dá)到 100% 以上,工作業(yè)績突出,在團(tuán)隊(duì)中起到模范帶頭作用,考核得分在 90 分(含)以上,比例不超過總?cè)藬?shù)或部門數(shù)的 20% 。

  良好:部門或個(gè)人目標(biāo)完成率達(dá)到 90%(含) - 100%,工作表現(xiàn)良好,考核得分在 80 - 89 分,比例不超過總?cè)藬?shù)或部門數(shù)的 30% 。

  合格:部門或個(gè)人目標(biāo)完成率達(dá)到 80%(含) - 90%,基本完成工作任務(wù),考核得分在 70 - 79 分。

  不合格:部門或個(gè)人目標(biāo)完成率低于 80%,或出現(xiàn)嚴(yán)重工作失誤、違反單位規(guī)章制度等情況,考核得分在 70 分以下 。

  八、獎(jiǎng)金分配

  (一)單位整體獎(jiǎng)金基數(shù)確定

  根據(jù)單位年度經(jīng)濟(jì)效益與財(cái)務(wù)狀況,確定單位目標(biāo)考核獎(jiǎng)金總額。獎(jiǎng)金總額與單位整體考核等級掛鉤,具體如下:

  優(yōu)秀:獎(jiǎng)金總額為xx萬元。

  良好:獎(jiǎng)金總額為 [X×80%] 萬元。

  合格:獎(jiǎng)金總額為 [X×60%] 萬元。

  不合格:不發(fā)放目標(biāo)考核獎(jiǎng)金 。

 。ǘ┎块T獎(jiǎng)金分配

  各部門獎(jiǎng)金分配額度根據(jù)部門考核得分占比進(jìn)行計(jì)算,計(jì)算公式為:

  部門獎(jiǎng)金 = 單位獎(jiǎng)金總額 × (部門考核得分 ÷ 各部門考核總得分)× 30%

  部門考核等級為不合格的,部門全體員工不發(fā)放部門目標(biāo)考核獎(jiǎng)金部分 。

 。ㄈ﹤(gè)人獎(jiǎng)金分配

  員工個(gè)人獎(jiǎng)金根據(jù)個(gè)人考核得分占比進(jìn)行計(jì)算,計(jì)算公式為:

  個(gè)人獎(jiǎng)金 = 部門獎(jiǎng)金 × (個(gè)人考核得分 ÷ 部門員工考核總得分)

  員工考核等級為不合格的,不發(fā)放個(gè)人目標(biāo)考核獎(jiǎng)金 。

  對于表現(xiàn)特別突出的員工,經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)班子研究決定,可給予額外獎(jiǎng)勵(lì) 。

  九、附則

  本方案由單位 [具體負(fù)責(zé)部門,如人力資源部] 負(fù)責(zé)解釋與修訂 。

  本方案自發(fā)布之日起施行,原有相關(guān)規(guī)定與本方案不一致的,以本方案為準(zhǔn) 。

  單位目標(biāo)考核獎(jiǎng)金發(fā)放方案 9

  一、制定目的

  為充分調(diào)動(dòng)單位員工工作積極性與創(chuàng)造性提高工作效率,確保單位年度目標(biāo)任務(wù)順利完成,建立科學(xué)合理的激勵(lì)機(jī)制,依據(jù)單位實(shí)際情況,特制定本目標(biāo)考核獎(jiǎng)金發(fā)放方案。通過明確考核標(biāo)準(zhǔn)與獎(jiǎng)金分配方式,激勵(lì)員工圍繞單位核心目標(biāo)努力工作,實(shí)現(xiàn)個(gè)人與單位共同發(fā)展。

  二、考核原則

  公平公正:考核過程與結(jié)果公開透明,以客觀數(shù)據(jù)和事實(shí)為依據(jù),確保對所有員工一視同仁,避免主觀隨意性。

  注重實(shí)績:重點(diǎn)考核員工工作業(yè)績、任務(wù)完成情況及工作成果,突出工作實(shí)際成效在考核中的核心地位。

  激勵(lì)導(dǎo)向:獎(jiǎng)金分配向業(yè)績突出、貢獻(xiàn)較大的員工傾斜,激發(fā)員工的工作動(dòng)力和創(chuàng)新精神,營造積極向上的工作氛圍。

  分層分類:根據(jù)不同崗位、部門的工作性質(zhì)和職責(zé),制定差異化的考核指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn),確保考核的針對性和有效性。

  三、考核對象

  本單位全體在職員工,包括管理人員、專業(yè)技術(shù)人員、行政后勤人員等。勞務(wù)派遣人員、臨時(shí)聘用人員參照本方案執(zhí)行,具體細(xì)則另行規(guī)定。

  四、考核內(nèi)容與指標(biāo)

  (一)部門考核指標(biāo)

  工作任務(wù)完成情況(40%):以單位年度目標(biāo)任務(wù)分解為依據(jù),考核各部門重點(diǎn)工作、常規(guī)工作的完成進(jìn)度、質(zhì)量和效果。包括項(xiàng)目推進(jìn)情況、業(yè)務(wù)指標(biāo)達(dá)成率、工作成果驗(yàn)收情況等。

  團(tuán)隊(duì)建設(shè)與管理(20%):考核部門內(nèi)部管理制度完善程度、團(tuán)隊(duì)協(xié)作能力、員工培訓(xùn)與發(fā)展、人員穩(wěn)定性等方面。如部門內(nèi)部溝通機(jī)制是否順暢、員工技能提升情況等。

  綜合管理(20%):涵蓋部門的考勤紀(jì)律、安全生產(chǎn)、保密工作、環(huán)境衛(wèi)生等綜合管理事項(xiàng)。對違反單位規(guī)章制度的行為進(jìn)行扣分處理。

  創(chuàng)新與改進(jìn)(20%):鼓勵(lì)部門在工作方法、業(yè)務(wù)流程、管理模式等方面進(jìn)行創(chuàng)新,對提出有效創(chuàng)新舉措并取得實(shí)際成效的部門給予加分獎(jiǎng)勵(lì)。

 。ǘ﹤(gè)人考核指標(biāo)

  工作業(yè)績(50%):根據(jù)員工崗位職責(zé)和工作任務(wù),考核其工作目標(biāo)完成情況、工作質(zhì)量、工作效率等。如業(yè)務(wù)人員的業(yè)績指標(biāo)完成率、技術(shù)人員的項(xiàng)目成果質(zhì)量等。

  工作能力(20%):包括專業(yè)知識與技能水平、問題解決能力、學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力等。通過工作中的實(shí)際表現(xiàn)和成果進(jìn)行評估。

  工作態(tài)度(20%):考核員工的責(zé)任心、敬業(yè)精神、團(tuán)隊(duì)合作意識、考勤紀(jì)律等。對工作態(tài)度不端正、出現(xiàn)違規(guī)違紀(jì)行為的員工進(jìn)行扣分。

  額外貢獻(xiàn)(10%):對員工在本職工作之外,為單位做出的特殊貢獻(xiàn),如獲得重要榮譽(yù)、提出重大合理化建議并被采納等,給予加分獎(jiǎng)勵(lì)。

  五、考核方式與流程

 。ㄒ唬┛己朔绞

  定期考核:實(shí)行季度考核與年度考核相結(jié)合的方式。季度考核主要對工作任務(wù)完成進(jìn)度和階段性成果進(jìn)行評估;年度考核是對全年工作的全面綜合評價(jià)。

  多方評價(jià):采用上級評價(jià)、同事互評、自我評估、服務(wù)對象評價(jià)等相結(jié)合的方式,確?己私Y(jié)果全面客觀。其中,上級評價(jià)權(quán)重占比 60%,同事互評占比 20%,自我評估占比 10%,服務(wù)對象評價(jià)占比 10%。

 。ǘ┛己肆鞒

  制定計(jì)劃:每年年初,單位根據(jù)年度目標(biāo)任務(wù),制定各部門和崗位的考核指標(biāo)與計(jì)劃,并下發(fā)至各部門和員工。

  過程跟蹤:在考核周期內(nèi),各部門和員工按照計(jì)劃推進(jìn)工作,單位定期對工作進(jìn)展情況進(jìn)行跟蹤檢查,及時(shí)發(fā)現(xiàn)問題并督促整改。

  考核評分:考核周期結(jié)束后,按照考核指標(biāo)和評價(jià)方式,組織開展考核評分工作?己诵〗M對各部門和員工的考核資料進(jìn)行審核,確定考核得分。

  結(jié)果公示:考核結(jié)果在單位內(nèi)部進(jìn)行公示,公示期為 5 個(gè)工作日。員工如對考核結(jié)果有異議,可在公示期內(nèi)提出申訴,單位考核委員會(huì)進(jìn)行復(fù)核處理。

  獎(jiǎng)金核算與發(fā)放:根據(jù)考核結(jié)果,核算員工的目標(biāo)考核獎(jiǎng)金,并按照規(guī)定流程進(jìn)行發(fā)放。

  六、獎(jiǎng)金核算與發(fā)放

 。ㄒ唬┆(jiǎng)金總額確定

  單位根據(jù)年度經(jīng)營狀況、財(cái)務(wù)預(yù)算等因素,確定年度目標(biāo)考核獎(jiǎng)金總額。獎(jiǎng)金總額可根據(jù)單位經(jīng)濟(jì)效益情況進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。

 。ǘ┎块T獎(jiǎng)金分配

  根據(jù)部門考核得分,按照以下公式計(jì)算部門獎(jiǎng)金總額:

  部門獎(jiǎng)金總額 = 單位獎(jiǎng)金總額 ×(部門考核得分 / 各部門考核總得分)× 部門權(quán)重系數(shù)

  其中,部門權(quán)重系數(shù)根據(jù)部門職責(zé)和對單位貢獻(xiàn)程度確定,如核心業(yè)務(wù)部門權(quán)重系數(shù)為 1.2,輔助支持部門權(quán)重系數(shù)為 1。

  部門內(nèi)部獎(jiǎng)金分配由部門負(fù)責(zé)人根據(jù)員工個(gè)人考核得分進(jìn)行二次分配,制定分配方案并報(bào)單位備案。

  (三)個(gè)人獎(jiǎng)金核算

  員工個(gè)人獎(jiǎng)金 = 所在部門獎(jiǎng)金總額 ×(個(gè)人考核得分 / 部門員工考核總得分)

  對于考核得分低于 60 分的員工,取消其當(dāng)年度目標(biāo)考核獎(jiǎng)金;考核得分在 60 - 79 分的.員工,發(fā)放 50% 的獎(jiǎng)金;考核得分在 80 - 89 分的員工,發(fā)放 80% 的獎(jiǎng)金;考核得分在 90 分及以上的員工,全額發(fā)放獎(jiǎng)金,并給予一定的額外獎(jiǎng)勵(lì)。

 。ㄋ模┌l(fā)放時(shí)間

  季度考核獎(jiǎng)金在次季度首月發(fā)放;年度考核獎(jiǎng)金在次年 1 月份發(fā)放。如遇特殊情況,經(jīng)單位領(lǐng)導(dǎo)班子研究決定后,可適當(dāng)調(diào)整發(fā)放時(shí)間。

  七、監(jiān)督與管理

  成立單位考核委員會(huì),負(fù)責(zé)考核工作的組織領(lǐng)導(dǎo)、監(jiān)督檢查和申訴處理等工作?己宋瘑T會(huì)由單位領(lǐng)導(dǎo)班子成員、部門負(fù)責(zé)人和員工代表組成。

  加強(qiáng)對考核過程和獎(jiǎng)金發(fā)放的監(jiān)督管理,確?己斯ぷ饕(guī)范有序進(jìn)行。對在考核過程中弄虛作假、違規(guī)操作的部門和個(gè)人,一經(jīng)查實(shí),嚴(yán)肅追究責(zé)任,并取消相關(guān)人員的考核資格和獎(jiǎng)金發(fā)放。

  建立考核反饋機(jī)制,及時(shí)將考核結(jié)果反饋給部門和員工,幫助其了解工作中的優(yōu)點(diǎn)和不足,制定改進(jìn)措施,不斷提高工作績效。

  八、附則

  本方案由單位考核委員會(huì)負(fù)責(zé)解釋和修訂。

  本方案自發(fā)布之日起施行,原有相關(guān)獎(jiǎng)金發(fā)放規(guī)定與本方案不一致的,以本方案為準(zhǔn)。

  單位目標(biāo)考核獎(jiǎng)金發(fā)放方案 10

  一、總則

 。ㄒ唬┲贫康

  為充分調(diào)動(dòng)單位員工工作積極性與創(chuàng)造性,強(qiáng)化目標(biāo)管理,提升工作效能,確保單位年度工作目標(biāo)順利完成,依據(jù)單位實(shí)際情況,特制定本獎(jiǎng)金發(fā)放方案。通過科學(xué)合理的考核與獎(jiǎng)金分配,激勵(lì)員工主動(dòng)作為,營造積極向上的.工作氛圍,實(shí)現(xiàn)單位與員工共同發(fā)展。

 。ǘ┗驹瓌t

  公平公正原則:考核過程與結(jié)果公開透明,以客觀數(shù)據(jù)與事實(shí)為依據(jù),避免主觀隨意性,確保每位員工在相同標(biāo)準(zhǔn)下接受考核。

  目標(biāo)導(dǎo)向原則:緊密圍繞單位年度工作目標(biāo)設(shè)定考核指標(biāo),突出重點(diǎn)工作任務(wù),引導(dǎo)員工聚焦關(guān)鍵領(lǐng)域,推動(dòng)單位整體目標(biāo)達(dá)成。

  多勞多得原則:獎(jiǎng)金分配與員工工作業(yè)績、貢獻(xiàn)大小直接掛鉤,業(yè)績突出、貢獻(xiàn)大者獲得更高獎(jiǎng)金,體現(xiàn)勞動(dòng)價(jià)值差異。

  動(dòng)態(tài)調(diào)整原則:根據(jù)單位發(fā)展戰(zhàn)略、市場環(huán)境變化及年度工作重點(diǎn),適時(shí)調(diào)整考核指標(biāo)與獎(jiǎng)金分配比例,保證方案的適應(yīng)性與有效性。

  二、考核對象

  本單位全體在崗員工,包括管理崗位、專業(yè)技術(shù)崗位、工勤崗位人員。因特殊情況(如長期病假、事假超過規(guī)定期限等)未在崗人員,根據(jù)實(shí)際出勤情況及相關(guān)規(guī)定進(jìn)行考核與獎(jiǎng)金發(fā)放。

  三、考核內(nèi)容與指標(biāo)

 。ㄒ唬┕残灾笜(biāo)(占比 30%)

  職業(yè)道德:考核員工遵守法律法規(guī)、單位規(guī)章制度,以及職業(yè)道德規(guī)范情況,包括廉潔自律、誠實(shí)守信、團(tuán)隊(duì)協(xié)作等方面表現(xiàn)。

  工作態(tài)度:考察員工工作積極性、責(zé)任心、敬業(yè)精神,是否主動(dòng)承擔(dān)工作任務(wù),對待工作是否認(rèn)真負(fù)責(zé)、嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致。

  考勤情況:統(tǒng)計(jì)員工全年出勤天數(shù)、遲到早退次數(shù)、請假天數(shù)等,嚴(yán)格執(zhí)行單位考勤制度,確保員工正常履職。

 。ǘ﹤(gè)性指標(biāo)(占比 70%)

  管理崗位:重點(diǎn)考核單位戰(zhàn)略規(guī)劃執(zhí)行、部門管理成效、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、決策能力、溝通協(xié)調(diào)能力等。如部門年度工作目標(biāo)完成率、團(tuán)隊(duì)成員滿意度、跨部門協(xié)作效率等指標(biāo)。

  專業(yè)技術(shù)崗位:依據(jù)崗位性質(zhì)與職責(zé),考核專業(yè)技術(shù)成果、項(xiàng)目完成質(zhì)量與進(jìn)度、技術(shù)創(chuàng)新能力等。如科研項(xiàng)目結(jié)題率、專利申請數(shù)量、技術(shù)服務(wù)滿意度等指標(biāo)。

  工勤崗位:主要考核工作任務(wù)完成質(zhì)量、服務(wù)保障水平、設(shè)備維護(hù)保養(yǎng)情況等。如設(shè)備故障率、服務(wù)響應(yīng)及時(shí)性、工作場所環(huán)境衛(wèi)生達(dá)標(biāo)率等指標(biāo)。

  四、考核方式與流程

  (一)考核方式

  日?己耍河刹块T負(fù)責(zé)人對員工日常工作表現(xiàn)進(jìn)行記錄與評價(jià),包括工作任務(wù)完成情況、工作態(tài)度、考勤等,作為年度考核的重要依據(jù)。

  季度考核:每季度末,員工對本季度工作進(jìn)行總結(jié)自評,部門負(fù)責(zé)人結(jié)合日常考核情況進(jìn)行綜合評價(jià),形成季度考核結(jié)果,及時(shí)反饋給員工并提出改進(jìn)建議。

  年度考核:每年年末,成立由單位領(lǐng)導(dǎo)、部門負(fù)責(zé)人、員工代表組成的考核小組,依據(jù)日?己、季度考核結(jié)果及年度工作目標(biāo)完成情況,對員工進(jìn)行全面綜合考核,確定年度考核等級。

 。ǘ┛己肆鞒

  制定計(jì)劃:每年年初,單位根據(jù)年度工作目標(biāo),制定詳細(xì)的考核計(jì)劃,明確考核指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、方式與時(shí)間安排,并下發(fā)至各部門與員工。

  組織實(shí)施:各部門按照考核計(jì)劃,組織開展日?己伺c季度考核工作,員工積極配合,按時(shí)完成自評與相關(guān)工作任務(wù)。

  結(jié)果評定:考核小組根據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)與員工實(shí)際表現(xiàn),對員工進(jìn)行量化評分,確定考核等級?己说燃壏譃閮(yōu)秀(90 分及以上)、良好(80 - 89 分)、合格(60 - 79 分)、不合格(60 分以下)四個(gè)等次。

  公示反饋:考核結(jié)果在單位內(nèi)部進(jìn)行公示,公示期為 5 個(gè)工作日。員工如對考核結(jié)果有異議,可在公示期內(nèi)提出申訴,考核小組進(jìn)行復(fù)核并給予答復(fù)。

  五、獎(jiǎng)金發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)與方式

 。ㄒ唬┆(jiǎng)金總額確定

  單位根據(jù)年度財(cái)務(wù)預(yù)算及經(jīng)營效益,確定目標(biāo)考核獎(jiǎng)金總額。獎(jiǎng)金總額與單位年度凈利潤、工作目標(biāo)完成情況等掛鉤,確保獎(jiǎng)金發(fā)放與單位發(fā)展相匹配。

 。ǘ﹤(gè)人獎(jiǎng)金計(jì)算

  個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù)根據(jù)員工崗位職級確定,體現(xiàn)崗位價(jià)值差異。

  個(gè)人獎(jiǎng)金 = 個(gè)人獎(jiǎng)金基數(shù) × 考核系數(shù)?己讼禂(shù)根據(jù)考核等級確定,優(yōu)秀為 1.2,良好為 1.0,合格為 0.8,不合格為 0。

  (三)發(fā)放方式

  年度考核結(jié)束且公示無異議后,單位在次月工資發(fā)放日將目標(biāo)考核獎(jiǎng)金一次性發(fā)放至員工工資賬戶。

  六、監(jiān)督與管理

 。ㄒ唬┏闪⒈O(jiān)督小組

  由單位紀(jì)檢部門、工會(huì)代表組成監(jiān)督小組,對考核過程與獎(jiǎng)金發(fā)放進(jìn)行全程監(jiān)督,確?己斯ぷ鞴焦、獎(jiǎng)金發(fā)放合規(guī)合理。

 。ǘ┥暝V處理

  員工對考核結(jié)果或獎(jiǎng)金發(fā)放有異議的,可在規(guī)定時(shí)間內(nèi)以書面形式向考核小組提出申訴。考核小組應(yīng)在收到申訴后的 5 個(gè)工作日內(nèi)進(jìn)行調(diào)查核實(shí),并將處理結(jié)果反饋給申訴員工。

 。ㄈ┴(zé)任追究

  對在考核過程中弄虛作假、營私舞弊的部門或個(gè)人,一經(jīng)查實(shí),嚴(yán)肅追究相關(guān)人員責(zé)任,取消其當(dāng)年考核評優(yōu)資格,并視情節(jié)輕重給予相應(yīng)的紀(jì)律處分;涉及獎(jiǎng)金發(fā)放問題的,追回已發(fā)放獎(jiǎng)金。

  七、附則

  本方案由單位人力資源部門負(fù)責(zé)解釋與修訂。

  本方案自發(fā)布之日起施行,原有相關(guān)規(guī)定與本方案不一致的,以本方案為準(zhǔn)。

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