新課程以不可阻擋之勢在全國范圍內(nèi)推進(jìn)，隨著教學(xué)改革的深入，如果沒有相應(yīng)的教學(xué)管理制度來支撐和保障，是不可能成功的。以往應(yīng)試教育下的教學(xué)管理模式存在著很多的弊端，突出表現(xiàn)在以下幾個方面：
一、唯“分?jǐn)?shù)”管理
分?jǐn)?shù)本來是評定教師教學(xué)業(yè)績的一個積極指標(biāo)，遺憾的是，在學(xué)校管理中，它被絕對化了。分?jǐn)?shù)從促進(jìn)教師工作的一種強有力的手段異化為控制教師教學(xué)工作的可怕的魔杖。教學(xué)管理重分不重人，通過規(guī)章制度、合同簽訂等形式往往和獎金、房子、職稱、評先等顯性的利益直接聯(lián)系在一起，這樣教師的教學(xué)工作被蒙上了功利色彩，追求利益的價值取向取代了教師的事業(yè)追求。誰榨取學(xué)生的“剩余價值”（課余時間）越多，誰就可能獲利越多。教師嘔心瀝血的光環(huán)背后是一種被管理制度同化了的分?jǐn)?shù)的奴隸主義。其受害者，不僅僅是老師，更重要的是學(xué)生。
二、唯“規(guī)章”管理
為了對付教育行政部門的檢查，各個學(xué)校都有一大堆的規(guī)章制度。從表面上看，似乎是有章可依，有章可循，實際上，太多的細(xì)化的章程往往會把學(xué)校管理陷入一種機械教條式。只重章程不重人，教學(xué)管理變成了機械模式的檢查作業(yè)、教案，在細(xì)化的章程之下，教師們疲于應(yīng)付日常的教學(xué)工作，很難有更多的精力從事教研教改。這種管理貌似規(guī)范，實質(zhì)捆縛了教師的手腳。殊不知，教師的工作是一種創(chuàng)造性極強的勞動，它呼喚一種人性化的寬泛式彈性管理而非細(xì)化的機械式管理。
三、唯：“印象”管理
學(xué)校行政管理機構(gòu)平時沒有深入教學(xué)實際，對教師的考察管理只憑印象不憑教學(xué)實際，一次的優(yōu)劣成為該教師的終身印象，無視教師的發(fā)展和轉(zhuǎn)變。有的學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)甚至喜歡單憑一種簡單的考勤制度來衡量一個教師的敬業(yè)精神。殊不知，教師的工作是一種創(chuàng)造性極強的腦力勞動，在沒有生發(fā)為具體的教學(xué)行為之前，是隱性的，領(lǐng)導(dǎo)如果察覺感受不到，不加以保護(hù)，就會嚴(yán)重挫傷教師工作的積極性。
四、唯“考核”管理
學(xué)校的管理體制的制定的宗旨是為了得到上級行政部門的嘉獎，而不是為了學(xué)校教師和學(xué)生的發(fā)展。不少學(xué)校開學(xué)初就把上級行政部門的一些檢查項目化為制度，不折不扣的執(zhí)行，無視學(xué)校的教學(xué)實際，進(jìn)行做秀式的完成任務(wù)式管理。對于教育行政部門不切實際的檢查，學(xué)校有權(quán)利和責(zé)任反映并予以積極的建議，可是很多學(xué)校不敢這樣做，完全唯命是從，結(jié)果是嚴(yán)重地制約了學(xué)校的發(fā)展。如果學(xué)校上下一致把所有精力應(yīng)付教育行政部門的檢查，那么有什么精力來教學(xué)改革呢？
綜上所述，以往應(yīng)試教育下的教學(xué)管理存在著嚴(yán)重的弊端。新課程呼喚科學(xué)公正人性化的評價管理。為此建立新的教學(xué)管理評價制度已是當(dāng)務(wù)之急。我認(rèn)為建立學(xué)校、教師、學(xué)生、家長、及上級科研機構(gòu)共同參與的多元教師評價體系是新課程改革所需求的。如何建立這種多元評價體系，筆者認(rèn)為所有的管理都要圍繞一個中心：即以教師為中心，以教師的發(fā)展為中心。多角度多渠道的使教師獲得教師課堂教學(xué)的信息，促進(jìn)教師的自我反思、自我調(diào)控，逐步使教師成為一名合格的教師是最關(guān)鍵的問題。我認(rèn)為要教育管理機構(gòu)要構(gòu)建一種多元對話制度，促使教師學(xué)會反思自己的教學(xué)行為，從而提高自己。
一、教師和教師對話
通過管理，我們要求培養(yǎng)能自我發(fā)展的老師。牛津大學(xué)有一個喝下午茶的慣例，就是學(xué)校免費為教授們提供下午茶，其目的是為了教授們有一個寬松的學(xué)術(shù)氛圍，還可以加強不同的研究領(lǐng)域的信息了解與整合。這種寬松的環(huán)境容易使人迸發(fā)出靈感和創(chuàng)造的火花。很多科學(xué)家的發(fā)明就是在那里得到了靈感。新課程強調(diào)整合教師的智慧，加強學(xué)科之間的合作。這樣，學(xué)校的日常教學(xué)研討要形成一種習(xí)慣和氛圍，要有學(xué)術(shù)研究的氣氛。如何創(chuàng)造這種氣氛？管理者要精心策劃。筆者所在學(xué)校原來教研活動僅僅是一種形式，教務(wù)處老師每次都非常辛苦的去等老師們簽到，其結(jié)果還是有不少老師無視這種管理，請假的有，聊天的有，改作業(yè)的有。后來我們改進(jìn)了管理方式，出臺了“中心發(fā)言人”制教研活動，開展“課例展示”“教材研討”“理論學(xué)習(xí)”“一周教學(xué)自我評價”等專題形式，定期進(jìn)行活動，收到較好的效果。如：“一周教學(xué)自我評價”要求教師寫下一周來零散的、點滴的教學(xué)反思。用新課程的理念把自己的教學(xué)上升到一定的理論高度，予以同行分享。這樣，在學(xué)中用，在用中思，在思中悟，教師們就能夠快速的成長。
二、教師和學(xué)生的對話
通過管理，我們要求培養(yǎng)真正能讓學(xué)生收益的教師。新課程下的師生關(guān)系是一種新型的師生關(guān)系，強調(diào)平等對話，強調(diào)師生的交流、合作。教師不僅知識的傳授者，更是學(xué)生學(xué)習(xí)的促進(jìn)者，教師要處理好傳授知識與培養(yǎng)能力的關(guān)系，尊重學(xué)生的人格，關(guān)注學(xué)生的個體差異，指導(dǎo)學(xué)生有個性的學(xué)習(xí)等等。教師要善于與學(xué)生溝通、樂于與學(xué)生交朋友。如何讓教師做到在課堂教學(xué)中自主實現(xiàn)滲透這些教學(xué)理念?我們采用問卷調(diào)查、師生座談、教師信箱等形式多渠道的使教師從各個角度得到學(xué)生的反饋信息，打造一條師生良性溝通的“綠色通道”。為此，我們鼓勵學(xué)生對教師的教學(xué)講真話，講實話。從評教的目的、態(tài)度、語言等等方面要求學(xué)生以一個主人的身份積極參與評價。評課不是為了挑老師的刺，打擊對自己曾經(jīng)有過嚴(yán)厲責(zé)罰的老師，而是為了激勵教師“想學(xué)生之所想,做學(xué)生之所需”。經(jīng)過對學(xué)生的一番事前思想教育，我們看到了很多有意思的評價，如：“老師，你的板書能不能清晰一點，這樣你的可就很完美了。”“老師你的課堂很精彩，可惜有時節(jié)奏快了一點�！薄袄蠋�，我們多么希望看見您美麗的笑臉�！边@些來自學(xué)生心靈深處的肺腑之言確實能對教師有很大的促進(jìn)。我們要求培養(yǎng)真正能讓學(xué)生收益的教師。
三、教師和管理者的對話
通過管理，我們要求培養(yǎng)有積極教研教改心態(tài)的老師。學(xué)校教學(xué)管理人員，平時深入教學(xué)一線最直接的方式就是聽課。以前管理人員聽課總是以領(lǐng)導(dǎo)者的地位居高臨下的評課：搜集、挑揀教師這樣那樣的不足之處；以自己原有的認(rèn)識水平、經(jīng)驗?zāi)Ｊ綄處煹恼n堂下定論。最后來一句這是我的個人意見做總結(jié)。在課改的今天如何聽課評課，顯然需要改變。我們在以下方面進(jìn)行轉(zhuǎn)變：從評課的身份看，不以管理者的姿態(tài)出現(xiàn)在教師面前，而是以一個“研究者”、“學(xué)習(xí)者”的身份出現(xiàn)；從評課的目的上看，以激勵為核心，真正了解教師的疑惑和困難，和教師共同研討，而不是挑三揀四，監(jiān)督檢查，讓教師有一個積極的心態(tài)投入到課改之中；從評課的態(tài)度上看，與教師和平共處，多采用平等、交流、對話的形式，擺正心態(tài)，共同商量，而不是一言堂，我說了算；從評課的語言看，以肯定為主，體現(xiàn)出研討的氣氛，如：“你認(rèn)為這節(jié)課怎么樣？”“你想怎樣上這節(jié)課？為什么？”“備課前你為學(xué)生的學(xué)是怎樣設(shè)計思路的？”“你覺得有哪些不滿意的地方？原因是什么？”；從評課的方式看，先讓教師自己談感受，領(lǐng)導(dǎo)再從他們的自我評價中解決觀念、方法等問題。通過實踐，我們明顯感受到這種深入教學(xué)一線的評課，既讓教師的心理壓力大大減輕，放下了思想包袱，能真正敞開心扉，樂于交流。又能讓老師從“領(lǐng)導(dǎo)者”那里看到了自身的價值。這對于教師今后的工作帶來了源源不斷的動力。
總之，在多元評價體系中，教師、學(xué)生、管理者對一個教師的促進(jìn)是核心。只有施行對話，才能合作，才能共同進(jìn)步。
岳陽市巴陵中學(xué) 趙夢蘭 電話：13873007565
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