科研人員績效管理制度
一、績效作用
1、達(dá)成目標(biāo)
績效考核本質(zhì)上是一種過程管理，而不是僅僅對結(jié)果的考核。它是將中長期的目標(biāo)分解成年度、季度、月度指標(biāo)，不斷督促員工實(shí)現(xiàn)、完成的過程，有效的績效考核能幫助企業(yè)達(dá)成目標(biāo)。
2、挖掘問題
績效考核是一個(gè)不斷制訂計(jì)劃、執(zhí)行、改正的PDCA循環(huán)過程，整個(gè)績效管理環(huán)節(jié)，包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效要求達(dá)成、績效實(shí)施修正、績效面談、績效改進(jìn)、再制定目標(biāo)的循環(huán)，這也是一個(gè)不斷的發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題的過程。
3、分配利益
與利益不掛鉤的考核是沒有意義的，員工的工資一般都會為兩個(gè)部分：固定工資和績效工資�？冃ЧべY的分配與員工的績效考核得分息息相關(guān)，所以一說起考核，員工的第一反應(yīng)往往是績效工資的發(fā)放。
4、促進(jìn)成長
績效考核的最終目的并不是單純地進(jìn)行利益分配，而是促進(jìn)企業(yè)與員工的共同成長。通過考核發(fā)現(xiàn)問題、改進(jìn)問題，找到差距進(jìn)行提升，最后達(dá)到雙贏。
二、科研人員績效管理制度
績效是指組織、團(tuán)隊(duì)或個(gè)人，在一定的資源、條件和環(huán)境下，完成任務(wù)的出色程度，是對目標(biāo)實(shí)現(xiàn)程度及達(dá)成效率的衡量與反饋。以下是小編為大家收集的科研人員績效管理制度，希望能夠幫助到大家。
科研人員績效管理制度1
第一條：總則
為了貫徹公司關(guān)于以科技創(chuàng)新、鼓勵創(chuàng)新、激發(fā)熱情，根據(jù)公司發(fā)展規(guī)劃結(jié)合當(dāng)前研發(fā)工作實(shí)際，努力提高企業(yè)的核心競爭力的精神，調(diào)動員工科技創(chuàng)新的積極*，充分發(fā)揮科技人員的創(chuàng)新能力、提高工作效率、進(jìn)而提高公司的整體效益，為科技人員薪酬、職務(wù)調(diào)整及能力開發(fā)等方面提供科學(xué)、合理的管理依據(jù)，特制定本績效考核制度。
第二條：范圍
本公司全體科技人員
第三條：職責(zé)
1、 研發(fā)部經(jīng)理：對研發(fā)項(xiàng)目的跟蹤進(jìn)度進(jìn)行考評；
2、 研發(fā)部人員：對新產(chǎn)品的研發(fā)進(jìn)度和產(chǎn)品認(rèn)*做進(jìn)度表，并依此執(zhí)行；
3、 人力資源部：對研發(fā)人員工作過車結(jié)果綜合考評。
第四條：考核內(nèi)容
一、 績效考核的總體要求
1、 對“目標(biāo)”的要求：明確、量化、可行；
2、 對目標(biāo)的完成情況要求定期評估、考核、面談與輔導(dǎo)；
3、 績效考核的結(jié)果要求定期公布執(zhí)行。
二、 績效考核的組織原則：
1、[集體討論、主管執(zhí)行"，即目標(biāo)制定、績效評估、績效考核要經(jīng)由考評小組集體討論通過；具體的面談、輔導(dǎo)由直接主管負(fù)責(zé)一對一進(jìn)行。
2、參加評估、考核的人員，在結(jié)果/結(jié)論未批準(zhǔn)前，不準(zhǔn)泄露任何有關(guān)信息；結(jié)果/結(jié)論批準(zhǔn)后，不準(zhǔn)泄露討論過程的任何信息。
三、制定目標(biāo)的程序：
1、組建目標(biāo)制定小組，其成員必須有研發(fā)人員、研發(fā)部門經(jīng)理、人力資源經(jīng)理、技術(shù)總監(jiān)、行政總監(jiān)參加，研發(fā)部門經(jīng)理為組長；研發(fā)人員盡可能全部參加；
2、目標(biāo)制定小組根據(jù)公司年度生產(chǎn)經(jīng)營計(jì)劃制定具體的績效目標(biāo)，報(bào)請總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行；
3、經(jīng)批準(zhǔn)的績效目標(biāo)，由部門經(jīng)理與設(shè)計(jì)研發(fā)人員簽訂<績效目標(biāo)責(zé)任書>，正式執(zhí)行；
4、經(jīng)批準(zhǔn)的績效目標(biāo)由研發(fā)部門送人力資源部門備案，同時(shí)也供人力資源經(jīng)理監(jiān)督執(zhí)行。
四、績效評估的程序：
1、由目標(biāo)制定小組承擔(dān)績效評估工作，并由目標(biāo)制定小組組長主持評估會議；研發(fā)人員不必全部參加；
2、逐個(gè)將研發(fā)人員實(shí)際完成的情況與<績效目標(biāo)責(zé)任書>中規(guī)定的績效目標(biāo)進(jìn)行對比評估，形成評估結(jié)論；評估結(jié)論要求清晰、明了，既要肯定成績，又要指出差距。
3、評估會議要形成會議紀(jì)要，評估結(jié)論要形成書面材料，由研發(fā)部門保存，作為面談、考核之用；
4、績效評估結(jié)論報(bào)請公司主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)；
5、經(jīng)批準(zhǔn)的績效評估結(jié)論，必須于批準(zhǔn)的次日公布；
6、評估周期：每月一次。
五、績效考核的程序：
1、由目標(biāo)制定小組承擔(dān)績效考核工作，并由目標(biāo)制定小組組長主持考核會議；研發(fā)人員盡可能回避；
2、逐個(gè)將研發(fā)人員實(shí)際完成的情況與<績效目標(biāo)責(zé)任書>中規(guī)定的績效目標(biāo)進(jìn)行對比評估，形成考核結(jié)果；考核結(jié)果的形式為獎勵、懲罰、表揚(yáng)、批評的一種或幾種；
3、評估會議要形成會議紀(jì)要，評估結(jié)論要形成書面材料，由研發(fā)部門保存，作為面談、考核之用；
4、績效評估結(jié)論報(bào)請總經(jīng)理批準(zhǔn)執(zhí)行；
5、經(jīng)批準(zhǔn)的績效考核結(jié)果，研發(fā)部門必須于批準(zhǔn)的次日公布執(zhí)行，并送行政管理部門一份存檔；
6、考核周期：每季度一次。
六、績效面談與輔導(dǎo)：
1、由研發(fā)部門經(jīng)理負(fù)責(zé)與研發(fā)人員進(jìn)行具體的面談與輔導(dǎo)；
2、面談與輔導(dǎo)的時(shí)機(jī)：評估結(jié)果、考核實(shí)施前后或部門經(jīng)理認(rèn)為恰當(dāng)?shù)臅r(shí)候；
3、面談與輔導(dǎo)的周期：每月至少一次。
七、附則：
1、本制度由人力資源部門負(fù)責(zé)起草，解釋權(quán)歸人力資源部門；
2、本制度自批準(zhǔn)發(fā)布之日起執(zhí)行；
3、本制度根據(jù)需要定期評審修訂。
科研人員績效管理制度2
一、目的
激勵員工發(fā)揮個(gè)人潛能，提高工作績效，進(jìn)而提升公司的整體效益，為員工薪酬、職務(wù)調(diào)整及能力開發(fā)等方面提供科學(xué)、合理的管理依據(jù)。
二、適用范圍
適用于深圳市港桐鑫光電科技有限公司(以下簡稱“港桐鑫公司”)總經(jīng)理以外的所有員工，總經(jīng)理績效由董事會管理。
三、定義
3.1 績效管理
是指主管與員工雙方就員工的工作目標(biāo)以及如何實(shí)現(xiàn)該目標(biāo)進(jìn)行互相溝通、達(dá)成共識，并通過工作過程中的關(guān)注、輔導(dǎo)和激勵，提高員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的能力和技能，從而成功實(shí)現(xiàn)工作目標(biāo)的管理方法。
3.2 績效考核
通過系統(tǒng)的方法、原理來評定和測量員工在職務(wù)上的工作行為和工作效果。
四、職責(zé)
4.1 總經(jīng)理
4.1.1 領(lǐng)導(dǎo)公司績效委員會工作，決定公司的績效管理制度、績效獎勵方案；
4.1.2 負(fù)責(zé)對副總經(jīng)理、總監(jiān)、部門經(jīng)理等直屬下級進(jìn)行績效管理。
4.2 績效委員會
4.2.1 由總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總監(jiān)、行政部經(jīng)理、財(cái)務(wù)部經(jīng)理組成，負(fù)責(zé)審核公司各部門提交的績效計(jì)劃。
4.2.2 對各部門的績效完成情況督導(dǎo)，收集績效管理數(shù)據(jù)或證據(jù)，并進(jìn)行分析、評價(jià)。
4.2.3 討論和決定對各部門的績效獎勵方案。
4.3 行政部
4.3.1 負(fù)責(zé)公司績效管理的啟動和組織工作，并草擬績效管理制度和流程。
4.3.2 負(fù)責(zé)績效管理日程的安排。
4.3.3 負(fù)責(zé)對各級管理人員和員工的績效管理培訓(xùn)。
4.3.4 解答各部門經(jīng)理和員工在績效管理中的日常咨詢。
4.3.5 監(jiān)督績效管理工作按照規(guī)范流程公平運(yùn)行，受理員工申訴。
4.3.6 關(guān)注骨干員工的績效結(jié)果。
4.3.7 負(fù)責(zé)草擬績效管理方案與有關(guān)獎懲、薪酬調(diào)整政策。
4.3.8 根據(jù)員工發(fā)展計(jì)劃，協(xié)調(diào)組織培訓(xùn)發(fā)展活動。
4.3.9 建立績效檔案，促進(jìn)績效結(jié)果的運(yùn)用。
4.4 財(cái)務(wù)部
4.4.1 編制公司年度經(jīng)營預(yù)算，為各部門分解預(yù)算、制定量化績效指標(biāo)提供幫助；
4.4.2 向績效委員會提供各部門有關(guān)財(cái)務(wù)、銷售、成本數(shù)據(jù)。
4.5 全體員工
4.5.1 每一位員工對本人的績效和職業(yè)發(fā)展負(fù)責(zé)。新員工進(jìn)入公司后，應(yīng)當(dāng)參加績效管理方面的培訓(xùn)，并通過人力行政部組織的考試。員工有義務(wù)并且有權(quán)利與其上級主管就其工作目標(biāo)設(shè)定、績效實(shí)現(xiàn)程度、個(gè)人發(fā)展目標(biāo)等問題進(jìn)行探討，并獲得來自上級主管的反饋和輔導(dǎo)。
4.5.2 各部門負(fù)責(zé)人是本部門績效管理工作的第一責(zé)任人，負(fù)責(zé)在本部門推行績效管理，規(guī)劃、指導(dǎo)、檢查、評估和改進(jìn)本部門的績效管理工作，通過績效管理，持續(xù)改善和提升員工創(chuàng)造業(yè)績的能力。
4.5.3 各級主管及基層管理人員對其下屬進(jìn)行績效管理是其重要的管理職責(zé)之一，績效管理是各級管理人員管理下屬的主要工具。各級管理人員應(yīng)該充分理解績效管理的意義和作用，熟練掌握績效管理的'技巧和方法，熟悉績效管理的實(shí)施程序，了解績效管理過程中可能出現(xiàn)的問題，有責(zé)任輔導(dǎo)其直接下屬設(shè)定工作目標(biāo)，并進(jìn)行業(yè)績評估，對下屬的能力和職業(yè)發(fā)展等給予必要的反饋和輔導(dǎo)，提出建設(shè)性的建議。
4.5.4 逐級監(jiān)督制。各級管理人員對下屬的績效管理過程和結(jié)果負(fù)有監(jiān)督責(zé)任。員工的直接上級對員工進(jìn)行績效評價(jià)后，其結(jié)果要報(bào)員工的間接上級予以確認(rèn)，以確保其公正性。
五、目標(biāo)設(shè)定
5.1 員工年度績效目標(biāo)主要包括年度工作目標(biāo)和價(jià)值觀與學(xué)習(xí)發(fā)展兩個(gè)部分。
5.1.1 員工的年度工作目標(biāo)根據(jù)公司戰(zhàn)略規(guī)劃、部門年度工作計(jì)劃、崗位說明書等方面內(nèi)容確定。
5.1.2 價(jià)值觀與學(xué)習(xí)發(fā)展目標(biāo)根據(jù)公司統(tǒng)一要求的內(nèi)容填寫，其中學(xué)習(xí)發(fā)展目標(biāo)根據(jù)當(dāng)前具備的知識技能與崗位要求的差距制定。
5.2 績效目標(biāo)由員工草擬后提交主管審批，主管有權(quán)退回要求員工修改，直到達(dá)成一致。
5.3 績效目標(biāo)內(nèi)容的設(shè)定要具備、有量化考證標(biāo)準(zhǔn)、切合實(shí)際、具備時(shí)間限制。
5.4 從事生產(chǎn)操作一線的員工可以由所在部門對同一崗位制定統(tǒng)一的工作標(biāo)準(zhǔn)，作為工作績效目標(biāo)。
5.5 原則上在每年一月份，員工的年度績效目標(biāo)必須確定。員工崗位調(diào)整后一個(gè)月之內(nèi)，其績效目標(biāo)必須重新確定。
5.6 對部門經(jīng)理及以上的管理人員，其工作績效目標(biāo)中必須包括對下屬的人力資源管理和開發(fā)內(nèi)容，對所管理部門的預(yù)算的管理，并根據(jù)公司統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)確定權(quán)重。
六、績效跟蹤與輔導(dǎo)
6.1 公司的績效管理堅(jiān)持強(qiáng)調(diào)結(jié)果、關(guān)注過程的原則。注重在實(shí)現(xiàn)目標(biāo)過程中員工的價(jià)值觀與行為表現(xiàn)，強(qiáng)調(diào)溝通、反饋、輔導(dǎo)、評估的過程。
6.2 各級主管人員應(yīng)當(dāng)定期通過例會、詢問、書面報(bào)告等形式關(guān)注員工完成工作的進(jìn)度、質(zhì)量等過程，并進(jìn)行反饋。
6.3 績效管理過程中的反饋應(yīng)當(dāng)量化、有章可循、有據(jù)可查。在反饋的基礎(chǔ)上應(yīng)當(dāng)指出可能的結(jié)果或后果，并提出表揚(yáng)或建設(shè)性的建議。
6.4 各繳管理人員必須就員工完成工作所需的資源提供支持，對其所需的技能進(jìn)行必要的培訓(xùn)。
6.5 各級管理人員應(yīng)始終與員工保持一種合作的關(guān)系，圍繞員工績效的改善和目標(biāo)的完成進(jìn)行有針對性的輔導(dǎo)，對實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)過程中的得失進(jìn)行績效論斷，找出原因，設(shè)計(jì)消除差距的工作計(jì)劃，并對輔導(dǎo)效果進(jìn)行跟蹤、記錄和反饋。
七、績效考評與面談
7.1 考評時(shí)間
7.1.1 管理人員，每半年考評一次。
7.1.2 一般員工，每季度一次，考評時(shí)間為次季度第一個(gè)月份內(nèi)。
7.1.3 所有員工的年度績效考評均在次年元月份完成。
7.2 考評內(nèi)容考評內(nèi)容主要為員工的工作目標(biāo)和價(jià)值觀與學(xué)習(xí)發(fā)展兩個(gè)方面。
7.3 考評者與考評方法
7.3.1 考評者原則上為員工直接上級。必要時(shí)可向相關(guān)部門、客戶、該員工同事征詢意見，獲得更多信息。
7.3.2 一般員工季度考評時(shí)，由直接上級對照年度績效目標(biāo)或工作標(biāo)準(zhǔn)直接進(jìn)行簡單考評，重點(diǎn)關(guān)注完成較好和較差的部分，調(diào)整績效獎金系數(shù)，并將調(diào)整結(jié)果反饋給員工本人。
7.3.3 管理人員考評時(shí)，需提交自評報(bào)告。
7.3.4 年度考評時(shí)，由員工本人提交述職總結(jié)，并對應(yīng)各項(xiàng)目標(biāo)自評得分后提交直屬上級考評，雙方面談初步確認(rèn)結(jié)果后，提交上一級主管審核，部門經(jīng)理確認(rèn)；最終結(jié)果反饋員工本人。
7.3.5 各部門經(jīng)理的績效考評，主要依據(jù)本部門的績效結(jié)果，加上部門費(fèi)用控制和團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面的目標(biāo)構(gòu)成。各部門的績效考評由考評委員會進(jìn)行。
7.3.6 對年度內(nèi)崗位發(fā)生調(diào)整的員工，其上級需對其任職期間的績效進(jìn)行階段性評價(jià)。離職的員工離職時(shí)距離上次考評超過一個(gè)季度的，需在離職時(shí)由上級進(jìn)行績效考評，并提供績效獎金系數(shù)。
7.4 績效面談各級管理人員需每年與員進(jìn)行不少于兩次的正式績效面談，電子考評系統(tǒng)不能代替正式面談。討論、反饋考評結(jié)果確定的理由，在充分肯定員工成績的同時(shí)，幫助員工尋找差距，制定績效改進(jìn)措施。
7.5 考評結(jié)果的表述與確認(rèn)
7.5.1 各級管理人員必須堅(jiān)持公開、公正、公平的原則對員工進(jìn)行面談評價(jià)。主管評價(jià)后應(yīng)與上一級領(lǐng)導(dǎo)溝通，由上級領(lǐng)導(dǎo)確認(rèn)結(jié)果后再正式告知評價(jià)結(jié)果。
7.5.2 每次考評結(jié)果強(qiáng)制排序，部門經(jīng)理以下員工參與本部門的分類，部門經(jīng)理、公司管理層單獨(dú)組成分類單元。年度考班次根據(jù)評分排序區(qū)分為A、B、C、D四類。
7.5.3 績效結(jié)果分類只在年末進(jìn)行，每年評定一次，作為當(dāng)年年度獎金、次年薪資調(diào)整等決策的依據(jù)。
7.5.4 對績效評估結(jié)果有異議的員工應(yīng)及時(shí)向主管或其上級或人力行政部提出申訴，由其間接上級或人力行政部予以調(diào)查處理。申訴應(yīng)當(dāng)按照逐級申訴程序進(jìn)行，公司不倡導(dǎo)越級申訴，除非有證據(jù)顯示不公正現(xiàn)象的存在。
7.5.5 績效報(bào)告須最終由員工及其上級共同確認(rèn)，否則暫時(shí)停止發(fā)放績效工資和獎金，直到員工績效報(bào)告得到有效確認(rèn)后方可。
八、績效考評結(jié)果與應(yīng)用
8.1 年終考評A、B、C、D四類員工比重原則上為15%、70%、10%、5%。
8.2 對于A類員工，在薪酬提高、崗位晉升、培訓(xùn)資源分配、榮譽(yù)以及進(jìn)入公司后備人才等方面給予重點(diǎn)傾斜。
8.3 對于B類員工，通過制定績效改進(jìn)計(jì)劃，以及根據(jù)能力方面的差距進(jìn)行必要的培訓(xùn)，使其績效不斷提升。
8.4 對于C類員工，可根據(jù)公司、部門和員工績效情況采取薪酬下浮或不加薪、崗位調(diào)整、限期改進(jìn)績效，連續(xù)兩次績效分類為C類的員工視同D類員工，并按D類員工處理。
8.5 對于D類員工，必須采取降薪措施(但其薪資標(biāo)準(zhǔn)不得低于當(dāng)?shù)卣?guī)定的最低工資標(biāo)準(zhǔn))，并制定定期改進(jìn)計(jì)劃，在三個(gè)月內(nèi)仍然不能勝任職位要求的，應(yīng)當(dāng)予以降職或辭退。
九、績效改進(jìn)計(jì)劃的制定
9.1 員工及其上級根據(jù)員工階段或年度績效的考評結(jié)果及績效面談情況，共同為員工制定下一階段或年度的績效改進(jìn)計(jì)劃，該計(jì)劃可以體現(xiàn)在下年的績效計(jì)劃和目標(biāo)中。
9.2 員工被評為D類時(shí)，應(yīng)當(dāng)提出專門的改進(jìn)計(jì)劃，在三個(gè)月內(nèi)予以改進(jìn)。
十、績效檔案的建立
績效報(bào)告由人力行政部裝入員工在公司的內(nèi)部檔案，直到員工離開公司2年后方可銷毀。員工可以復(fù)印本人績效報(bào)告保存。
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